최근 수정 시각 : 2024-11-26 07:11:55

중소기업/구인난

좋소에서 넘어옴
파일:상위 문서 아이콘.svg   상위 문서: 중소기업
취업 관련 문서
{{{#!wiki style="margin:0 -10px -5px; min-height:calc(1.5em + 5px); word-break: keep-all"
{{{#!folding [ 펼치기 · 접기 ]
{{{#!wiki style="margin:-5px -1px -11px" 		취업
형태별 정규직 · 비정규직 · 무기계약직 · 공무원 · 공무직 · 전문직 · 경력직( 중고 신입) · 아르바이트
분야·학력별 취업/문과 · 취업/이과 · 취업/SW · 미술/업계 · 취업/고졸 · 마이스터고등학교 · 특성화고등학교
국가별 대한민국/실업 · 미국/취업 · 일본/취업 · 해외취업( 국가별 현황) · 현지채용 · 다국적 기업
회사별 대기업/채용( 삼성 · 현대 · LG) · 공공기관/채용 · 공무원 시험
채용 과정
자기소개서 · 적성검사 · NCS · 블라인드 채용 · 면접 · 신입 연수 · 직무교육 · 인턴 · 직장생활
취업 정보와 전망
연봉 · 복리 후생 · 조직 문화 · 전망 · 청년실업( 원인) · 청년창업 · 취업 관련 사이트
취업 지원 제도
국민취업지원제도 · 국비지원교육 · 청년내일채움공제 · 내일채움공제 · 직업능력개발정보망 · 직업훈련 · 직업훈련 생계비 대부
실업자 및 비경제활동인구
백수( 백조) · 취준생 · 공시생 · 기술적 실업 · 마찰적 실업 · 경력단절 · 구직단념자 · 니트족 · 캥거루족 · 히키니트 · 히키코모리 · 탕핑족( 바이란) · 안티 워커
취업 관련 속어
N포세대 · 남방한계선 · 삼슼현 · 롯동금 · 효웅코사일 · 고삼동풍 · 네카라쿠배 · 덕업일치 · 디지털 노마드 · 워라밸 · 월급 루팡 · 일머리 · 자택경비원 · 잡호핑족 · 취집
취업 관련 범죄
취업 사기 · 나이 제한( 연령 차별) · 직장 내 괴롭힘
}}}}}}}}} ||


1. 개요2. 원인
2.1. 근본적 원인
2.1.1. 기형적인 산업 구조
2.1.1.1. 중소기업과 대기업의 기형적인 관계2.1.1.2. 하청 위주의 경영
2.1.2. 대표이사 일가의 착취2.1.3. 인맥 기반의 채용 문화2.1.4. 미비한 감시체계
2.1.4.1. 근로기준법의 사각지대인 5인 미만 기업2.1.4.2. 관리 감독 기관의 무관심과 무능한 대처
2.1.5. 노동조합 활동 탄압
2.2. 처참한 노동환경
2.2.1. 근무 조건과 처우2.2.2. 비일비재한 갑질, 악폐습등 인권침해2.2.3. 높은 근로강도 및 낮은 임금2.2.4. 조잡한 인사 시스템
2.2.4.1. 체계적인 인사 시스템의 부재와 그 폐단
2.2.5. 건강 문제2.2.6. 퇴사 후 근무 태도 불량 및 업무 과실을 빌미로 노동자에게 손해배상 청구2.2.7. 경력직 선호와 대우2.2.8. 한계기업
2.3. 자기계발이 어려운 환경
2.3.1. 낮은 발전 가능성2.3.2. 낮은 전문성
2.4. 사회적 반작용
2.4.1. 사무직 선호 현상2.4.2. 구직 중단, 단념 증가2.4.3. 부정적인 사회적 시선
3. 인기 있는 중소기업4. 미래5. 중소기업에서도 거부하는 구직층
5.1. 나이 제한
6. 중소기업 입사를 추천하는 경우7. 병역특례 인력 착취8. 기타9. 결론

[clearfix]

1. 개요
청년 없는 중소기업‥대기업과 임금격차 2배 (2024.04.22/12MBC뉴스)

대한민국의 전체 인력 시장에서 중소기업의 고용 비율은 약 88%(2022년)이다. 다르게 말하자면 소위 이들에 비해 선호되는 공공기관, 공무원, 대기업, 중견기업을 다 합쳐도 12% 정도 밖에 안 된다는 뜻이다. 그나마 이것도 이전에 비해 공무원, 공공기관, 공기업 선발 인원이 많이 늘고[1] 대기업, 중견기업의 여건이 이전에 비해 상대적으로 나아져서 채용이 늘어서 90% 미만으로 떨어진 것이다.

대한민국의 취업 환경은 크게 나누면 공무원, 공공기관, 공기업[2], 대기업, 중견기업의 상대적인 높은 경쟁률과 청년들의 구직난과 중소기업, 개인사업장의 구인난으로 나뉜다고 보면 무방하다. 즉 한 쪽은 매우 피터지는데, 한 쪽은 올 사람이 없어서 외국인 노동자까지 데리고 올 정도인 것이다. 후술하겠지만 이는 중소기업에서의 복리후생/임금/안정성/커리어패스 향상 등지에서 전자에 비해 매우 낮은것이 크다. 근본적인 원인으로는 상당수 중소기업에서의 근무 여건이 주 5일제 시행 이전인 1990년대 수준에 머물러있기 때문으로, 차이점이라면 1990년대에는 대기업과 중소기업의 임금과 복리후생 격차가 크지 않았고, 대기업의 근무환경도 정도의 차이는 있으나 2020년대인 현재의 기준으로 바라보면 블랙기업급인 경우가 많았으며,[3] 중소기업도 일단 자리잡으면 짜르는 경우는 적었고, 근무환경이 열악해도 임금상승률은 연 10%대 가량으로 높았던 시대라 중소기업에 다니더라도, 어느정도 직급이 되면 제법 목세우고 살 수는 있었지만, IMF 외환위기로 인한 노동법의 개정으로 정리해고가 쉬워졌고, 그 이후로 평균 임금상승률은 한자릿수대 수준으로 낮아졌다. 게다가 중소기업의 임금상승률이 낮은것이 수십년 동안 누적되는 동시에 근무환경 개선이 잘 되지 않는 경우가 많았고, 중소기업에서는 직급이 높더라도 대기업 사원보다 임금수준이 낮은 경우가 늘어나 메리트가 없어졌다. 대기업의 경우 급여가 많이 오르고, 바로 근무환경 개선이 이루어지기 때문에 중소기업과의 격차가 더욱 커지면서 나온 결과라는 것이다.

본 문서에서는 법적으로 중소기업 카테고리에 속한 기업 전체를 중소기업이라고 정의하고 있지만, 사실 같은 카테고리 내에서는 어느 정도 동질성이 있는 공무원, 공공기관, 대기업, 중견기업과 달리, 중소기업은 기업의 절대다수를 차지하는 만큼 기업 간에도 근무환경과 구인난 등에 있어 간극이 어마어마하게 크다. 당연히 5명 미만의 영세기업과 300명의 직원을 가진 중소기업 간에는 어마어마한 격차가 존재할 것이며, 두 기업은 법적으로는 똑같이 중소기업으로 묶이지만 실제 근무환경은 하늘과 땅 차이이다. 따라서 본 문서를 읽으면서도 이러한 점을 고려하면서 판단하는 것이 좋을 것이다.

중소기업의 구인난으로 인해 발생하는 가장 큰 문제는 단순히 해당 중소기업의 생산력이 하락하는 것을 넘어서 대한민국의 국가 경쟁력이 약화된다는 점이다. 현재 대한민국은 고부가 상품을 생산하여 수출로 먹고 사는 수출 주도형 경제인데, 단순히 흙을 틀에 넣어서 벽돌을 만드는 산업이 아닌, 모래를 실리콘으로 정제하여 반도체 산업으로 벌어먹고 있는 것이 현실이다. 따라서 수준이 높은 노동자의 공급이 국가 산업에서 매우 중요하지만, 기본적인 근로기준법마저 지키지 않는 대부분의 중소기업들로 인해 현재 청년들의 전문직, 공기업, 대기업[4]으로 몰리고 있고 그것도 아니면 자발적 백수, 니트족과 같이 청년층의 노동력 이탈이 꾸준하게 이뤄지고 있다.[5] 이는 결국 국가 경쟁력이 악화하는 현상으로 이어질 수 밖에 없다.[6]

2. 원인

청년층 및 구직자들 : 제발 근로기준법만이라도 지켜주세요
국가 : 세금으로 급여 지원 해줄게 사람좀 써라
기업인들 : 내 돈 안쓰고 더 부려먹을 수 있네
기성세대들 : 정부가 돈도 주고 기업들도 사람못구해서 안달인데 요즘 청년들 배가 불렀네

한국의 대부분 중소기업의 직원 구인난의 원인은 아래에 서술하여 여러가지가 있다. 단 한 가지로 단언할 수는 없지만 총합하자면 기업에서 구직자에 대한 기대수치가 크며, 급여는 급여대로 적으며, 근로시간은 근로시간대로 길고, 복지는 복지대로 나쁘기 때문이다. 또한 국가도 이러한 근본적인 문제를 해결하기 보다는 당장 눈앞의 통계수치에 집착하여 중소기업 근로자 임금 지원등으로 한시적인 땜빵만 하고 있다.

신입채용에 대해 한 일본 인사담당자는 방송에서 한국의 기업은 구직자에 대한 기대수치가 매우 높다고 평가했다. 미국과 일본의 경우도 한국 정도는 아니다. 미국 중소기업은 대기업처럼 인턴으로 교육부터 받고 시작한다. 거기다 미국은 땅이 넓은 만큼 중소기업들도 엄청나게 많아서 제발 들어와 달라고 사정하는 수준이다. 미국은 전세계에서 가장 일자리가 많은 나라이다.[7][8] 괜히 미국 공무원이 인기없는 게 아니다.[9]

또한 한국에 비해 변호사, 의사, 회계사의 인기가 많지 않은데, 저런 직종들보다 평균 연봉이 압도적으로 높은 직업들이 이공계 쪽에 많기 때문이다.[10] 당장 시가총액 top 10에 랭크된 미국 기업들을 보자 대부분이 IT계열이다. 또한 미국은 전문직에 가지 않더라고 용접공이나 트럭 운전수 등 남들이 힘들어서 안 하는 소위 3D 직업에 파고 들면 억대 연봉을 달성할 수 있는 사회다. 그리고 미국은 세계적으로 유명한 대기업이 많고 일자리 역시 많기에 졸업 예정자들을 대상으로 신입을 많이 뽑는다.

미국은 고용/해고가 자유롭기에 직원의 능력이 부족(실적 부족)하면 바로 해고할 순 있으나 그냥 기분에 따라 아무 이유도 없이 직원을 막 자르진 못 한다. 이건 부당해고에 포함된다.[11] 미국도 고용법에 근로자를 보호하고 공정한 관계를 유지하기 위한 다양한 법률과 규정들이 있다. 부당 해고에 대해 인권위원회나 법원에 구제요청도 가능하다. 또한 부당해고로 소송이 일어나기도 한다. 우스갯소리로 잘려도 옆의 회사로 이직한다는 말이 있다.

반면 현재의 한국의 대기업들은 신입을 뽑는 곳이 점점 사라지고 있고 있어도 거의 바늘구멍 자리(채용 공고에 0명으로 나온다.)인데, 엄청난 경쟁으로 들어가는 형태다. 신입채용에 경력직이 신입 연봉으로 들어오는 현실이다. 1970~2000년생까지 인력이 워낙 넘치기 때문에 신입이 없어도 경력직만으로도 향후 30년은 건재하다. 단 이건 생산 가능 인구 감소 등으로 인해 바뀔 여지가 있다.

중소기업은 공업단지에 있거나, 지하철이나 버스 등 대중교통으로 출퇴근하기 불편한 곳인 외지에 있는 경우가 대다수이며, 자신의 집에서 직장까지 출근에 1시간, 퇴근에 1시간 총 하루에 2시간씩 도로위에 버리면서 출퇴근에 스트레스와 시간 낭비를 하게 된다. 이렇게 되면 실질 근무를 위해 사용하는 시간은 하루 8시간 근무를 한다고 해도 출퇴근 2시간을 포함하면 총 10시간이다. 그뿐만 아니라 일부 중소기업은 8시에 출근하고 6시에 퇴근하여 일일 총 9시간 근무를 하는 곳도 있기 때문에 회사를 위해서 사용하는 총 시간은 더욱 늘어난다.

대체로 도시를 막론하고 공업단지인 경우는 남초 사회이며, 특히 연애를 하는 나잇대인 20대 후반 ~ 30대 초반인 경우는 확실히 남초이다.[12] 반대로 도심지 청년층은 좀 더 여초인데 #[13], 이는 연구개발/보건/의료/서비스/교육/문화/언론 등 업종이 도심에 밀집한 경우가 많으며 이로 인해 교외나 촌락 출신 여성들이 도심으로 많이 몰려들기 때문이다. # 반대로 외곽의 공업단지인 경우는 전자/전기/기계/금속 등의 업종이 훨씬 많기에 외곽 출신인 이공계 남성인 경우는 해당 지역에 눌러앉고, 이로 인해 외곽 공업단지는 남초이고, 도심지의 경우는 여초가 된 것이다. 물론 이것도 소위 이공계열 출신인 경우이며, 문과나 예체능 직무 혹은 이공계 연구직의 경우 남녀를 막론하고 도심으로 몰린다.

그나마 교외 출신이어도 기업에 따라 여유가 있는 경우가 있으나 문제는 몇몇 중소기업, 특히 생산직인 경우인데, 이쪽은 후술하듯이 처참하게 낮은 월급, 통근하기 어려운 위치에 있는 직장 등으로 소요되는 시간 등으로 인해[14] 워라밸이 불군형하여 삶의 여유가 상대적으로 부족하다.

이밖에도 알바만도 못한 급여[15], 통근하기 어려운 위치, 주말출근 강요 및 잦은 야근, 출퇴근 시간으로 인해 길어진 근로시간 이 모든 것이 총체적 난국이라고 볼 수 있다. 이것은 중소기업의 문제이기도 하지만 그 동안 국가를 경영한 정치인 및 관료들의 명백한 정책적 실패이기도 하다. 또한 정치인들이 기업에서 일을 많이 시킨다고 어떻게 도와주긴 어렵다. 주 52시간제까지 시행했으나 무시하고 안 지켜지는 곳도 있기에 일이 너무 쌓여서 도저히 못할 정도면 직원들이 도망가거나 후기를 보고 안 오게 된다.

기업 대표들도 현재 취업이 어렵기에 신입들이 울며 겨자 먹는 심정으로 최저임금에 알바보다 못한 곳에서 일을 하며 경력을 쌓으려고 1~2년만 일하고 이직하는 것을 잘 알고 있기에 소모품처럼 쓴다. 그러므로 직원 복지는 찾아보기 어렵다. 현재 경기가 좋지 않기에 경력직들도 해고당하는 상황이라 경력이 있어도 사실상 신입 연봉받고 경력직이 신입으로 취업하는 상황(중고신입)이다. 그래도 전 직장 보다는 업무 환경은 더 좋을 가능성이 높다. 아무래도 지옥 같은 곳에서 경력을 쌓았으니.

2.1. 근본적 원인

근본적인 원인을 요약하자면 아래와 같다고 할수있다. 비단 단순 중소기업만의 문제가 아니라 국가적인 문제라고 볼수 있다.
1. 저임금에 염전노예 수준인 중소기업들로 인해 청년들이 대기업이나 공무원가려는 분위기가 형성된다.

2. 상술한 이유로 청년들이 대기업 면접, 공무원 시험 합격을 위해 재수 삼수 사수를하며 시간과 돈을 쏟아 붙는다.

3. 여기서 소수의 사람들은 대기업 입사와 공무원 임용에 성공하지만 당연히 자리가 한정되어 있기에 대기업, 공무원입사에 실패한 대다수의 사람들은 몇년동안 "공백기동안 뭐했냐? 나이먹은 신입 안받는다. 대기업은 어린 신입 경력직 뽑는다."는 분위기로 더더욱 그런직장에 가는게 어려워진다.

4. 결국 나이먹고 경력없고 일배울 기회도 놓친다. 그러나 눈을 낮춰 중소기업으로 눈을 돌리면 상술한 저임금과 퇴근이 없는 근무시간등 암울한 미래가 기다리고 있다.

5. 이로 인해 자존감 하락+ 우울증or 정신질환으로 인한 사회적 단절이 된 사람들이 많아지며 히키코모리 or 캥거루족들이 탄생된다.

6. 애달픈 인생 욕구나 허탈감,분노 해소를 위해 인터넷상의 공간에서 "여태까지 대기업 취직을 못한건 니가 능력부족"이라는 반사회적 댓글들과 개인에게 책임전가를 하는 분위기[16]가 형성된다. 이런 분위기에 청년들의 화가 치솟을대로 치솟으면서 존속살인, 칼부림 등의 (묻지마) 범죄도 발생 한다.

이게 왜 문제가 되냐면
1. 인구구조적으로 사회심리적으로서의 정부의 선행적 역할을 얘기하지않고 그냥 개인의 탓으로 넘겨버린다.

2. 직업의 귀천을 나누어 사람의 급을 나누고 공업,건설업등 몸을 쓰는 일을 천대시한다.

3. 대한민국의 양극화되고 치우친 승자독식의 산업구조는 덮어둔채 소상공인 욕만 한다.

4. 사대주의 경향이 강해져서 사회적 책임에 대한 언급이 줄어들며, 돈많은 사람이나 대기업을 경외시하며 숭배한다.

5. 가뜩이나 전형적인 강약약강이 정부,산업,사회,직업에 녹아있고 그나마 정상인들은 열심히 살아서 바쁜데, 시간많은 반사회적인 인간들이 인터넷으로 더 설치며 사회와 문화를 분열시킨다.

6. 이게 전반적으로 가속화되고 집단화되면서 무식과 무지에 부끄러움보다 떳떳함으로 바뀌고, 약자가 더한 약자를 잡아먹으려는 을과 을끼리의 전쟁이 시작된다.

7. 이런 모습을 성인이 돼서 직장을 가지거나 창업 등을 해야 할 어린아이들이 나쁜거 그대로 배워서 무한반복+증폭된다.

8. 산업과 노동에 대한 부정적 견해가 지속적으로 많아지며, 통상의 사회적 신뢰관계가 해체된다.

9. 더이상 회사와 사람과 일에 대한 신뢰가 없고 일을 하는게 바보취급받으며 고액자산가나 대기업,공무원에 취직한 사람만 일을하고 나머지는 일을 안하는 사회로 변화된다.

2.1.1. 기형적인 산업 구조

2.1.1.1. 중소기업과 대기업의 기형적인 관계
열악한 중소기업들이 생겨나는 큰 원인은 중소기업과 대기업 간의 관계 때문이다. 대기업이 모든 것을 다 가져가니 중소기업 몫이 작아질 수 밖에 없고, 중소기업도 이윤을 내야 하기 때문에 임금, 복지, 근로 환경이 열악해질 수밖에 없다.

이런 구조가 만들어진 원인은 근본적으로 대기업 수출 위주의 경제 구조 때문이다. 한국은 1980년대 초까지는 후발 주자로써 독창적인 사업을 하지 않아도 좋았기에 규제가 크게 문제가 되지 않았고, 그래서 중소기업과 대기업의 임금 격차는 크지 않았다. 다만 그 이전부터 안전 분야 등에서 근무 환경이 좋지 않다, 생산성이 나쁘다는 식의 주장은 있었다. # 1958년에도 대기업과 국영기업[17]만 봐주냐며 불만이 섞인 기사를 찾을 수 있을 정도다. # 그렇게 불균형은 광복이 얼마되지 않은 시기부터 누적되어 갔다. 86년에서 89년까지의 3저 호황 직후부터 대기업은 자동화에 투자하는 등 기존 제도를 건드리지 않고 기존 사업을 영위하여 크게 성장할 수 있었지만, 중소기업은 독점이 용인되는 분위기와 신 사업에 대한 규제의 압박에 그에 걸맞은 틈새 시장을 노리는 일이 힘들었다. 이로써 IMF 외환위기도 대기업에게는 체질을 개선하는 계기가 되었으나, 중소기업은 그저 내수 침체의 영향만 받을 뿐이었다. #

특히 한국은 수출 주도의 경제 구조가 문제가 많은 편이다. 이런 수출 주도의 경제 구조는 유럽, 일본 등지에도 있는데 차이가 있다. 전통적인 관을 우월하게 보는 관존민비 전통에 의하여 정치인들이 규제를 많이 하면 환호하는[18] 현재까지 엄연히 존재하는 정치구조, 공무원이 기업의 독창성을 무시하는 풍조 때문에 독일, 미국처럼 기술 경쟁력을 갖추지 못하게 되었다. 문화 규제 같은 분야에서도 인재 유출까지 일어날 정도로 이 풍조가 심하고, 금융 분야에서도 관치 금융이 매우 유명하다.

이로써 한국 기업에서 개도국에서 볼 수 있는 가격 중심 구조를 갖게 되었는데, 이는 중국 같은 나라와 경쟁하여 얼마나 싸게 파느냐가 중요한 구조이다. 여기서 규모의 경제에 따라 중소기업이 대기업을 상대로 경쟁 우위를 가지기 힘들어 중소기업의 대기업 종속 관계를 더욱 고착화하고, 이로 인해 중소기업 하청 단가 후려치기, 중소기업 간의 출혈 경쟁에 따른 중소기업 구직자들에 대한 열악한 환경이 만들어지게 된 것이다.

대만 경제 문제점 문단의 문제와도 유사하다고 볼수 있는데 대만도 하청위주의 경제구조 때문에 자국의 낮은 평균임금으로 골머리를 앓고 있는데 이게 대한민국 중소기업의 문제점과 매우 유사하다.
2.1.1.2. 하청 위주의 경영
산업 구조의 양극화로 인해 많은 중소기업이 대기업 하청업체라는 현실 때문에 원청인 대기업의 가혹한 할당량 요구나 업무 외적인 요구도 들어줘야 한다. 대기업 직원은 하청업체에 폭력범죄와 성범죄를 저지르기도 한다. 대우 면에서도 하청업체 대표이사가 원청업체 말단 직원만도 못한 실정이다.

B2C 업체는 소비자에게 얼마나 어필하냐가 중요하기에 직원들을 잘 교육시키고 직원들이 만족하는 것이 경영성과를 결정한다. 하지만 B2B 하청 업체는 원청업체의 구매 담당자에게 얼마나 어필하냐가 중요하기에 접대, 성접대[19], 미인계, 뇌물, 혈연, 학연, 지연 등이 직원 만족에 비해 훨씬 중요하다.

아예 중소기업 내 이사 타이틀을 단 임원들 중 이런 경우가 흔하다. 학연 등을 통해 원청에게서 일감 따내기 + 접대를 주로 수행한다. 더 나아가서 원청 출신 퇴직자를 뽑는 경우가 있는데 한마디로 있었던 원청에서 예전 직장에서 가졌던 인맥 등을 활용해서 일감을 따오라는 것이다. 물론 일감을 제대로 못 따오면 얼마 못 가서 잘린다.[20]

이러다 보니 B2B 업체에서 사장이 깨어있는 마음을 가지고 직원들에게 잘 대우해주려고 노력해봤자 원청과의 관계가 틀어지면 그 회사는 금방 도산하게 된다. 몇 십 년을 경영해왔어도 근본적으로 하청이라는 구조적 한계 때문에 원청이 계약을 끊으면 얼마 못 가 도산하는 것이 하청업체의 현실이다. 따라서 사장 입장에서는 하청 업무를 보면서 직원들한테 잘 대우해주려고 노력할 인센티브가 거의 없다.

2.1.2. 대표이사 일가의 착취

유시민: “아니, 30년을 한 직장에서 데리고 일을 시켰는데 어떻게 30년 동안 최저임금을 줄 수가 있냐?”
- 2019년 11월 2일 MBC 백분 토론 중 유시민이 한말 #

중소기업의 구인난의 큰 원인이자, 바로 위 대기업과의 기형적 관계를 제외한 나머지 모든 원인들의 시발점이라고 할 수 있다. 사람들이 중소기업에 가기 싫어하는 이유를 물어보면 이 문서에 적힌 것을 제외하고서도 수십 가지는 더 나오겠지만 그 수많은 이유들의 대부분은 결국 사장 일가의 노동착취에서부터 출발한다.[21] 중소기업 대표이사 일가는 사실상 천룡인이며 직원들은 그 아래에서 고생한다.

대표적으로 유시민의 발언처럼 30년 동안 일해도 연봉 상승 하나 없이 최저임금인 곳도 매우 흔하다. 그러면서도 최저임금도 주기 싫어서 최저임금이 너무 많이 올라 30년 함께 일해온 직원을 눈물을 머금고 해고했다는 핑계를 대면서도 사장 본인의 차와 골프채는 더 비싼것으로 업그레이드 되는 경우는 매우 흔하다. 또한 중소기업 사장들은 세 명이 해야 할 일을 두 명한테 시키고, 그걸 또 한 명이 할 수 있지 않을까 계산하면서 어떻게 하면 직원들을 더 쥐어 짤수 있을까 고민하고 있다.

또한 총 임직원이 30명도 안 되는 회사에서 출근도 안 하는 사장 가족이 임원으로 명단에 이름을 올리고 수백만 원씩 월급을 타가는 행태는 너무 빈번해서 특이사항이라 하기도 힘들다. 직원들에게는 올해 성과가 안 좋으니 임금을 동결 및 삭감 하겠다고 말하면서 사장님 사모님의 명품 가방이 바뀌고, 사장님의 집이 커지고 자동차와 골프채가 바뀌는 것은 예삿일이다. 그렇다고 실적이 좋으면 직원들 월급을 올려주냐 하면 절대 그렇지 않다. 심지어 직원들이 자비로 화장실 휴지와 휴게실 커피믹스를 구입해서 화장실과 휴게실에 구비하면 사장과 사장일가가 모두 거두어서 자기들 집으로 가져간다는지 심지어 직원들 차를 반강제적으로 빌려서 자가용이나 회사용 차량으로 쓰는 경우도 많다. 심지어 직원들이 자신들 돈으로 마련한 목장갑, 구르마, 장비들도 회사용이라는 미명아래 가져간 다음 돌려주지 않는 경우도 허다하다. 더욱 심각한 것은 사장일가가 만든 고추장이나 간장 같은 소스부터 심지어 텃밭농사 지은 농산물들 딱 봐도 동네시장에서도 판매할 수 없는 저급인데도 직원들에게 수십만 원씩으로 강매시킨다. 구입하지 않겠다 거절하면 그때부터 폭언은 기본이고 온갖 말도안되는 트집잡아서 근무시간 내내 악독하게 괴롭히거나 심지어 당일해고 시키는 경우도 많다. 또 다른 착취로는 김장이나 텃밭가꾸기, 이사, 운전기사 등 회사업무와 상관없는 사장일가의 사적심부름도 시키는데 문제는 사적심부름하면서 회사일을 해야한다. 당연히 일의 피로도는 더욱 증가. 착취에 폭발한 직원이 사장과 그 일가 구리고 간부들 상대로 묻지마 범죄로 복수한 사례도 있으며 이때 네티즌 반응은 직원을 옹호했지 피해자들을 동정하지 않았다.

물론 가뭄에 콩 나듯 직원 등골을 빼먹지 않는 회사도 있지만 매우 극소수에 불과할 뿐인지라[22] 경쟁이 박 터지게 심하고, 때문에 그런 회사는 구인난이라는 것을 겪지도 않으며 이직률/퇴직률도 높지가 않아 빈자리도 잘 나지 않는다. 결국 바로 취업하고 싶으면 구인난 겪는 열악한 중소기업밖에 선택지가 없는데 갓 대학을 졸업한 신규 대졸자는 중소기업이라는 이름만 보고 그런 회사를 피할지 모르나, 이미 중소기업을 다니는 수많은 이직희망자들이 눈에 불을 켜고 그런 좋은 회사에 이직하는 것을 원하기 때문이다. 따라서 이 문서에서 설명하는 원인들이 적용되는 대상은 언제나 직원을 착취하는 회사들 뿐이다.

2.1.3. 인맥 기반의 채용 문화

지인 추천 기반의 채용 문화가 만성화되어 있다. 그렇다고 지인찬스로 입사했을 때 처우가 딱히 달라지는 것도 아니어서 결국 나갈 사람은 나가게 되고, 괜히 친분만 갉아먹는 결말이 난다. 이런 곳에서 지인 추천으로 흘러들어와 고여버리는 쪽은 대체로 무능하며, 자연스럽게 파벌화된다.

어느 순간부터는 지인 채용이 현직원들에게도 당연하게 인식되어 새로 누가 뽑혔다고 하면 누구 때문에 들어왔냐고부터 묻는 괴상한 회사가 된다. 그리고 누구의 빽도 없고 잘난 구석도 없이 그냥 들어온 사람은 아무도 가까이하려 하지 않는다. 결국 똘똘 뭉쳐 있는 어떤 무능한 집단 외에는 모두 나가고, 가장 무능한 자들이 지인추천으로 계속 입사해 와 조직 내의 암덩어리를 키워 간다.

이런 방식으로 조직이 병들기 시작하면 특정 파벌이 단체행동을 시도하기도 하는데 대체로 나쁜 방향으로 진행이 된다. 처우 개선이 아니라 타부서를 괴롭히거나 일을 떠넘기기 위한 실력행사가 반복되다 보면 주변 부서들의 퇴사율이 높아지고 결국 부서가 붕괴해 모든 부서장이 인원 세팅을 처음부터 다시 고민해야 하는 일이 반복된다. 이 악순환의 고리를 끊기는 쉽지 않고, 보통 대규모 구조조정이 한번 터진 후에야 해소가 된다.

2.1.4. 미비한 감시체계

2.1.4.1. 근로기준법의 사각지대인 5인 미만 기업
현재 한국의 근로기준법은 5인 이하 기업에 대부분의 근로기준법 사항들을 유보한다. 근로기준법에서 명시한 대부분의 법적 권리들이 5인 이하 기업에서는 아예 지키지 않아도 상관 없는 무법지대다.

가장 눈에 띄는 게 연차 휴가인데, 정상적인 기업들이라면 한 달 일하면 하루의 휴가가 발생하고 이걸 개인의 사정에 맞게 반차로 나눠쓰든 하루를 쓰든 할 수 있어야 하나 5인 미만의 중소기업은 연차 발생이 의무가 아니다. 법적으로 연차 발생이 의무가 아니기 때문에 연차수당이 없어도 구제 받을 방법이 없다. 때문에 명절같은 빨간 날 말고는 쉬는 날이 없는 것과 마찬가지. 심지어 빨간 날도 출근시키는 회사도 있다.

이런 회사들은 연차에 대해서 물어보면 "무슨 일이 있으면 유도리 있게 빼준다"는 식으로 얼렁뚱땅 넘어간다. 무슨 말이냐면 입원이 필요한 사고나 질병, 친인척의 사망으로 인한 장례식, 직원 본인과 형제자매의 결혼 같은 극단적인 어쩔 수 없는 상황이 아니라면 휴무가 절대 없을 거라는 뜻이다.

그뿐만 아니라 달력상 빨간 날의 경우도 법 정비의 미비로 인해 공공기관이 아닌 일반 민간기업에서는 휴무가 의무가 아니었어서 그 날도 당연히 나와야 하는 날인 경우가 많았다. 그나마 위의 상황들은 문재인 정부 집권 이후 노동개혁 정책에 힘입어, 빨간 날은 민간기업도 유급휴무로 전환하고 연차도 신입은 내년에 발생할 연차를 미리 끌어쓰는 개념이었다. 즉, 1년차에 연차를 쓰면 2년차 연차가 적어지는 것.

신입 1년차에도 따로 발생하는 것으로 바꾸는 등 많은 개혁을 가해 나아진 상태이나, 5인 미만 기업은 적용 사항이 없다는 부분은 근로기준법에 의한 법적 사항이어서 근로기준법을 국회에서 개정하지 않으면 이것이 지켜지는 것은 요원한 상태이다. ILO의 조언대로 문재인 정부는 5인 이하 기업도 근로기준법을 준수하도록 권고하고 있지만, 5인 이하 기업에서는 근로기준법의 상당 부분이 지켜지고 있지 않는 상황.[23]
2.1.4.2. 관리 감독 기관의 무관심과 무능한 대처
뒷짐 진 고용부, 피 끓는 피해자

상기 일어나는 부조리 중 상당 부분은 현행 노동법 위반의 소지가 크며 착취당하는 청년 저임금 노동자, 외국인 노동자의 인권은 결국 돈 몇푼 때문에 벗어날 수 없는 경우가 대부분이다.

이러한 부조리, 위법을 감시하고 적발하여 처벌해야 할 실권과 권한을 가진 고용노동부, 국세청 등 노동지원 관련 부처가 일을 제대로 한다는 사례를 찾아보기 힘들다. 중소기업, 특히 직원의 인권 문제 같은 사람의 일에 있어 관련 부처 거의 전부는 고용주들한테만 유리하지 피고용인한테 관용을 베풀거나 고용주들의 부조리, 위법에 대한 감시, 적발을 제대로 수행하는 경우는 정말 어쩌다 한 번, 아니면 끔찍한 산업재해나 사망사고같이 사람이 죽어나가면서 여론이 시끄러울 때나 잠깐 형식적으로 이뤄질 뿐이다. 인력도 부족하고, 정작 현장에 나설 고용노동부 공무원들이 을의 입장 따위는 안중에도 없는 경우가 많아 대부분 공무원들도 자기 안위만 생각해 안전한 행동만 하고, 그걸 당연하게 생각한다. 특히나 21세기 이후부터 급격히 뒤집혀버린 취업 환경과 사회 인식 변화로 인해, 대한민국의 기준으로는 오히려 공무원이 이들한테 갑인 경우가 대부분이다. 모두가 공무원을 선망하고 이 경쟁을 뚫어 공무원이 된 사람들의 반응은 '내가 공무원 시험에 합격하기 위해 고생할 동안 넌 뭐하고 있었냐' 란 식의 멸시만 돌아올 뿐이다. 당연하지만 이것은 개인의 경험과 성공을 모두에게 적용시키는 과잉 일반화다. 사람마다 각자 재능과 환경 그리고 개인적인 사정이 있다는 것을 모르고 자신의 성공경험을 기준을 타인을 함부로 평가하는 오류를 일으키는 것.

그러다 보니 중소기업의 직장 내 괴롭힘과 폭언, 폭행, 부조리로 인해 큰 피해를 당하게 되어 고용부에 진정이나 탄원을 하더라도 현장에서 제대로 받아들여지는 경우는 사례 10건 중 1건이 될까 말까한 수준으로 적고, 그나마도 해결이 되고 나면 고용주의 보복과 욕설 협박이 돌아오고 이런 것조차 제대로 보호받지 못한다. 이 때문에 절대 다수의 청년 피고용인들은 나중에 돌아올 후환이 무서워 형사고발, 진정, 탄원을 넣지 못한다. 극심한 취업난에 직장에서 짤리게 되면 갈 곳이 없어지기 때문이다. 결국 위의 보복 사례 처럼 누군가 한 명이 본인 인생을 걸고 경찰과 검찰 등 공권력을 동원해서 뒤집어 엎어야 겨우 해결될까 싶지만, 이것도 어려운 것이 경찰은 위의 상황 같이 시원한 해결을 해 줄지 모르겠고, 검찰은 역시 수사를 해야 하는데 검수완박 때문에 어렵지 않겠나 이런 의견도 있을 수 있다.

고용부에서 노동부문을 감시하는 인원은 특별사법경찰관인 근로감독관들인데, 이 근로감독관의 인원수가 심각하게 적고 충원이 되지 않는다. 현재 근로감독관 1명이 맡는 업무 범위는 1명이서 한 달에 200건이 넘는 사건을 배당 받아서 관리한다. 그렇게 되다보니 정말 특출나게 미친 케이스에 집중되어 일을 처리하게 되고 그렇게 주목을 끌지 못하는 사건은 우선 순위에서 밀리고 처벌이 아닌 간단한 합의 같은 것으로 넘어간다.

2.1.5. 노동조합 활동 탄압

중소기업의 주요 문제로 꼽히는 미비한 감시 체계, 관리감독 미흡 및 부재, 노동권 침해 관련 감시 기관의 무능 및 무관심은 그 역할을 해야 할 노동조합이 없거나 있어도 제 역할을 하지 못하는 경우가 많다는 것에서 비롯된다. 단체행동권(노조 결성과 가입), 단체교섭권과 파업권은 헌법에 보장된 3대 노동자의 권리임에도, 많은 수의 노동자들이 이에 대해 제대로 알지 못하기 일쑤이며, 심지어 '잘못하면 회사가 망한다.', '빨갱이들이나 하는 것 아니냐?' 라는 식의 적대적 관점을 보이는 경우도 있다. 정말 좋은 회사라서 노동자들이 자율적으로 자제하면 모르겠는데, 절대 다수의 경우는 '도축업자를 섬기는 돼지' 수준이라는 것이 문제이다.

대한민국 국민의 절대다수가 노동자가 되는 것이 현실임에도, 심지어 수험생과 학부모들이 목놓고 애원하는 대기업 정규직조차 결국 노동자가 되는 것임에도 불구하고, 대한민국의 정규 공교육은 노동권에 대한 교육을 하지 않는다. 권리를 알려 주면 통제가 힘드니까 알려주지 않는 것으로 추정되는데, 이 정책은 일제시대 때부터 내려온 것이다.

사실 '우민화 교육'을 의심하지 않더라도, 입시 위주 교육에 매몰된 ' 국영수 중점식' 대한민국 공교육의 근본적인 문제를 방증하는 것이 바로 이러한 사례이다. 실질적으로 당장 사회에 뛰어들 졸업생들은 어떤 직장이든 취직을 해야 할 것이고, 어떤 지역이든 거주지를 장만해야 할 것이며, 임금을 받기 위해서라도 어떤 은행이든 계좌를 만들어야 하고, 핸드폰도 개통해야 할 것이다. 대한민국 국민으로서 최저한의 사회적 인프라를 이용하려면 이 정도는 해야 한다. 직장은 수입의 기본이고, 고정된 거주지는 기초적 주민등록을 위해 필요하며, 은행계좌가 없으면 기초적 금융거래조차 거의 불가능하고, 핸드폰이 없으면 최소한의 개인인증조차 어려운 것이 현 대한민국 사회의 상황이기 때문이다. 수학의 기본이라고 하는 피타고라스의 정리조차 각종 필수적 계약서[24] 앞에서는 그 중요성이 없다고 볼 수 있는 수준이다.

이렇게 중요한 계약서 읽는 법조차 제대로 교육해주지 않는 대한민국 공교육에게 노동권 씩이나 되는 대단한 교육 내용을 바라는 것은 어떻게 보면 좀 황당한 일일 지도 모른다.

사실 가르치긴 한다. 정치와 법이 괜히 있는 게 아니다. 하지만 국영수 중점 교육을 이제 와서 바꿀 수 있을 리가?

여튼 중소기업에서는 노동조합이 결성된 곳이 매우 적으며, 있더라도 사측 지시에 따르는 어용 노조인 경우가 많다. 전체 노조 조직률은 20% 쯤 되기는 하지만, 그 조차도 대기업 노조의 비중이 높고, 중소기업 조직률은 12% 부근에 그치는데, 그것도 제대로 노동자를 위해 움직이는 노조가 아니고 유령노조 혹은 어옹노조에 그쳐서 제 기능을 못 하는 경우가 많다. #[25]

사원들의 복지와 임금을 개선하라고 외치는 진짜 노조를 결성하는 시도를 하면 바로 부당 해고시키는 회사가 널렸으며, 격오지 전보 발령, 좌천, 징계, 업무 배제, 야근 특근 등 초과 노동 투입, 수당 미지급, 왕따 등등 갖은 방법으로 괴롭혀서 그만두게 만든다. 후술하는 처참한 노동환경 중 대부분은 노조가 없기 때문에 일어난다. 민주노총에는 기업별 노조가 없는 기업, 특히 중소기업을 염두에 두고 산업별 노조를 만들어 놓고 있는데, 각 산업별 노조는 가입 자격에 제한을 두고 있지 않으므로 실제로 노동자라면 누구나 가입이 가능하다.[26][27]

그러나 기업별 노조든, 산별 노조든 가입하면 불이익이 따라오기 때문에 알면서도 가입을 못 한다. 많은 중소기업은 입사할 때에 노동 관련 권리를 전혀 알려 주지 않기에, 언론에서도 거의 다루지 않고 학교에서도 못 배운 노동자 권리를 중소기업 노동자들이 알 리가 없다. 제대로 시스템이 있고, 노조 조직이 되어 있는 곳이라면 입사할 때에 고용계약서를 쓰면서 단체협약을 같이 받게 되어 있다. 어쩌면 노동조합 간부가 조합 가입을 권유하고, 단체 협약 내용에 대해 설명도 할 것이다. 그런 중소기업이라면 상당 부분 안심하고 입사해도 좋은데, 문제는 그런 거 없는 무 노조 회사가 전체의 88% 라는 것이다. 역으로 생각하면 제대로 된 노조가 있는 회사라면 구직 1 순위라는 얘기다. 가장 강력한 것은 유니언샵인데, 입사와 동시에 무조건 노조에 가입되는 회사이다.[28] 그런 노조를 가진 회사는 노조의 힘이 강력하여 임금과 복지가 좋고, 부당한 일을 당할 일이 현저히 적다.

2.2. 처참한 노동환경

2.2.1. 근무 조건과 처우

중소기업은 출근 시간부터 열정 페이를 강요하는 수준이다. 근로계약서나 채용 공고에 주 5일, 9시~6시로 쓰여있지만 주말 출근은 기본인 동시에 조출, 야근은 일상다반사인 1990년대 수준의 노동환경인 경우가 비일비재하다. 만약 당장에 실적을 쌓을 수 없는 신입이나 연차가 얼마 되지 않은 직원이 9시에 정시 출근하면 그날로 관리자로부터 욕설과 갈굼이 들어온다. 만약 그래도 눈치 보지 않고 변화 없이 대놓고 똑같은 시간에 계속 출근하면 성실성이 부족한 직원으로 분류되고 결국에는 블랙리스트에 오른다. 이 정도면 당연히 칼퇴는 그냥 없는 수준이고, 사장과 윗 선배들보다 아침 일찍 제일 먼저 출근해서 사장과 윗 선배들이 전부 다 퇴근하고 뒷정리까지 다 끝내고나서야 밤늦게 퇴근하는 조직문화로 구정되어 있는 경우가 부지기수다.

눈높이를 낮춰서, 열악한 환경을 각오하고 중소기업 생산직이라도 가서 근무하지만 대졸자[29], 초대졸자들은 반말과 욕설은 기본에 오히려 무시당한다. 체력이 부족한 것도 그렇지만, 사회 생활을 잘 모른다고[30] 무시당하기도 한다. 게다가 신입 직원이 사회를 잘 모른다는 점을 간파한 중소기업 관리자들이 이들한테 폭언과 욕설하거나 무시하는 등 함부로 대하며, 수습 기간 중에 사소한 실수라도 할 경우 그것을 빌미로 해고를 하기도 한다. 아침 조회 시간에 5분 지각을 했다거나, 근무 시간에 잠깐 휴대폰을 봤다거나, 휴식 시간 외에 잠깐 화장실을 갔다는 말도 안 되는 이유 등, 사소한 것들을 꼬투리 잡아 인격 모독 이상의 막말을 하거나 당일해고까지 하는 경우도 많다보니 이를 견디지 못하고 퇴사하고 다시 백수로 돌아가는 경우도 흔하다. #, #, #

실제로 담당하게 되는 업무도 추가적인 잡일을 시키고 막노동으로 몸으로 때우는 것뿐이다. 여기에 사장의 가족, 친척들이 임원이면 걸어다니는 감시 카메라가 옆에 있다, 아니면 사장이 수십 명이나 된다고 봐도 무방하다. 단순히 돈만 바라보고 왔다면 일시적으로 참을 수 있겠지만, 그런 직장에서 전망이나 메리트를 느끼기는 힘든 것이다. 이는 니트족 외에도 취업을 거부하고 필요할 때만 아르바이트를 잠깐 하는 20대, 30대들이 증가하는 것과 공장, 중소기업에서 20대, 30대가 서서히 사라져가는 원인이다.

일부 중소기업에 취업한 20대의 경우 집안사정으로 당장 일을 안하면 가정의 생계가 끊기는 극단적인 상황이거나 그것이 아니면 몇 년 바짝 일해서 돈을 모으고 다른 창업등 일을 하려는 것이거나, 대기업 취직을 위한 스펙 쌓기의 일환으로 여기는 사람들이 대부분이다. 슬프게도 이런 문제에서도 가난한 가정에서 태어난 사람들이 더 고생한다. 실제로 20대임에도 불구하고 중소기업, 특히 생산직에서 계속 일하는 사람들을 보면 대부분이 가난한 가정 출신이라 자기계발을 할 여유가 없이 취업전선에 뛰어든 사람들이다. 2000년대 중반 이후로 20대, 30대 생산직 찾기가 희귀해진 원인. 게다가 중소기업의 경우 잦은 야근, 회식 등으로 중소기업 회사 측과 중소기업 직원 사생활의 경계가 불분명한 경우가 허다하다.

중소기업의 열악한 근무 환경 때문에 처음부터 첫 출근 날 오전 업무 후 점심 때 혹은 오후 퇴근 후 다음 날 다시 오지 않는 추노, 20~30대들 청년들의 중소기업 생산직 취업기피, 외국인 노동자 및 불법 체류자 고용 증가 등이 존재할 수밖에 없다. 게다가 요즘은 중소기업의 열악한 근로환경이 많이 알려진 덕택에 외국인 노동자들도 복리후생 다 따져가면서 취업하려고 하고 중소기업은 어지간히 안 좋은 상황이 아닌 이상 잘 오려 하지 않는다.

중소기업의 생산직은 해고할 때 과장급 중간관리자들이 와서 너 내일부터 나오지 마라는 식으로 통보하고 해고 시키는 것이 보통이다. 해고 정식 절차는 한 달 전에 면담 후 서면 통보를 하고 준비 기간을 주는 것이 원칙이며, 즉시 해고하려면 해고 예고 수당을 근로자한테 지급해야 한다. 수습기간일 때나 즉시 해고가 가능하다.

고용노동부에 신고할 시간, 여력이 없는 이상 대부분 굴복하게 되어 있으며, 회사 직원들이 자신한테 적대적이라 싸워서 절대 이길 수 없다. 이 와중에 아침 조회 시간에 딱 한 번 지각 또는 고작 1분 지각 했다고 첫 출근한 신입 사원을 당일해고하는 한심한 회사도 있다. 심지어 근무 시간에 잠깐 휴대폰을 봤다거나 쉬는 시간이 언제인지도 안 알려주고 근무 시간에 왜 마음대로 화장실 갔었냐고 말도 안 되는 핑계로 꼬투리를 잡아서 강제로 권고사직을 시키기도 한다.

이렇다 보니 고용 안정 및 발전 가능성은 거의 없는 주제에 더럽고 힘들고 궂은 일, 열악한 근무 환경, 최저임금만도 못한 급여, 필수적인 야근 및 주말출근, 따라주지 않는 체력, 관리자들과 선임직원들의 반말은 기본에 모욕적인 대우와 폭언, 폭행, 욕설 등을 감당해야 될 이유가 없으며, 이런 열악한 환경에서 모욕적인 부당한 대우를 받는 것을 참으면서 일할 필요가 없다고 판단하게 된다. 그래서 2000년대 이후 등장한, 청년 노동자들이 중소기업 생산직을 오래해야 1달 만에 그만두고, 1주일 만에 그만두고, 심하면 1일 일하고 나서 다음 날 출근을 안 하고 잠수타거나 첫 출근 당일 점심시간 때 몰래 추노하는 일이 벌어지는 게 이상하지 않을 것이다.

직업과 직장 생활이 청년층한테 자부심이나 메리트를 주지 못하는 것 역시 요즘 청년층의 근로 의욕을 떨어뜨리고 중소기업에 취업을 기피하게 만드는 원인이다. 단순히 입에 풀칠하려고, 먹고 살기 위해서 취업하는 시대는 진작에 끝난 지 오래다. 박봉과 불쾌한 처우는 싫으니까 아예 백수, 니트족으로 살려는 청년들도 늘어나고 있다. 적은 돈을 받고 모멸감을 당하느니 차라리 취업 안 하는 쪽을 선택하는 것이다. 그들에게는 집에서 부모님에게 잔소리 듣고 눈치를 보는 것이 적은 돈을 받고 모멸감을 참는 것보다 나은 선택이라 판단되기 때문이다. 여가 생활도 보장되지 않고, 처우도 나쁘고, 인격적 대우가 없으며, 스스로 동기부여가 되지 않는다면 청년들은 중소기업으로 취업을 거부하고 더욱 기피할 것이다.

게다가 제조업, 건설업, 중소기업 생산직 등의 힘든 일을 하면 골병이 들어서 병원비가 더 나오는 경우가 많다. 예를 들자면 갑작스러운 무리한 일로 인대가 늘어난다거나 근육통 등이 생겨 멘붕 후 그만두게 되며, 심각한 경우 산업재해를 당할 수도 있다. 더욱이 주변의 만류를 뿌리치고 이력서를 넣더라도 힘들고 더러운 열악한 일에 비해 나쁜 처우와 턱없이 적은 수준의 편의점 알바생만도 못한 월급이 통장에 찍히는 것을 보는 이상 불쾌감과 분노가 밀려온다. 월급 외에 주는 보너스와 상여금은 보통 그 공장에 취업한 후 1년 이상 근무해야 지급되는 것이 보통이다.

열악한 근무 환경이라도 해당 중소기업의 사정이 그리 좋지 못하거나 사장이 인격적으로 착하다면 그나마 용인이 가능하다. 월급과 근무 환경 못지 않게 또 중요한 것이 바로 인간 관계이다.[31] 사정이 좋은 직장에서도 인간관계 갈등이 있는데, 기업 환경과 사정이 좋지 못한 경우가 태반인 중소기업에서는 직장 내 분위기가 대부분 좋지 못하다.

공무원, 공무직, 공공기관, 공기업이나 대기업에서는 절대 볼 수 없는 직접적인 폭언, 욕설, 구타, 폭행은 물론 군대식 얼차려 심지어 살인 협박도 이어지는 경우가 있다. 대표적인 것이 양진호와 성균관대 송명빈 겸임교수의 폭행 청부 살해 협박.[32]

그래서 "중소기업 사장들은 세 명이 해야 할 일을 두 명한테 시키고, 그걸 또 한 명이 할 수 있지 않을까 각재고 있다."라는 말도 있다. 현재 시점에서는 이미 한 명이 하고 있고, 일 자체를 안 하거나 다른 근무자들한테 업무를 얹어버리는 상황이다. 실제로 중소기업에서는 한 사람이 여러 가지 업무를 병행하는 경우가 대부분이다.

자사의 근무 환경을 개선하기는커녕 열악한 근무 환경을 따를 수 밖에 없는 인원들을 구인하는 데만 혈안이 되고 있는데, 대표적으로 외국인 노동자, 빚을 많이 진 사람등 불우한 가정환경으로 당장 일을 안 하면 끝장인 사람이 있다.

첫 번째 사례는 외국인 노동자들의 경유 급여가 낮더라도 환율과 국가 간 물가 차이로 충분히 거금이 되는지라 감내할 가능성이 높다. 우선 네팔, 파키스탄, 방글라데시, 인도, 라오스, 동티모르, 필리핀, 베트남, 미얀마같은 동남아 경제권 하위인 나라에서는 한국에서 1년간 최저임금으로 일해도 자국의 10년치 임금 수준을 넘기 때문에 초과근무, 처참한 복리후생을 감내하기 때문이다. 하지만 그 외국인 노동자들도 어디까지나 한국이 싱가포르, 말레이시아, 사우디아라비아, 카타르 같은 타 아시아 국가에 비해서 급여 수준이 높아서 온 것이기 때문에 여유가 있으면 건설업, 용접공 등 조금 더 처우가 괜찮으면서도 중소기업보다 널널하고 여유로운 곳으로 취업하려 하며 중소기업을 기피하는 추세다.

두 번째 사례는 주로 사업 실패자, 카푸어, 하우스 푸어 등[33] 개인과 가정이 지고 있는 빚이 많아서 어떻게든 일을 잡아야 한다는 절박함에 복리후생을 고려할 틈도 없는 경우가 대부분이고 직장을 잃으면 끝장이라 여겨 낮은 처우와 모욕을 당해도 묵묵히 받아들이기 때문이다. 뭐 이런 사람들은 처우는 커녕 개인 여가시간조차 낼 수 없는 사람들이다.

세 번째 40대, 50대 등 나이가 너무 많아서 무언가를 새롭게 도전해보기도 힘든 데다 의식주를 책임져줄 부모가 돌아시고 없거나 노쇠회서 근로를 못해서 니트족,프리터생활도 못하는 최악의 상황인 경우 어쩔 수 없이 중소기업에 입사하여 겨우 입에 풀칠만 하며 울며 겨자먹기로 부당한 처우를 감내한다. 하지만 요즘도 장년층들도 운수업같은 나이제한이 없는 직종에 취업하는게 추세다.

하지만 문제는 이런 사람들로만 구성된 조직의 경우, 생산 효율도 당연히 떨어질 수밖에 없다. 경제적으로 절박한 상황에서 근무 환경도 열악하기 때문에, 아무리 실력 좋은 사람이 온다고 해도 열악한 근무 환경 및 조직원들의 폭력과 텃세를 못 이겨 결국 퇴사하게 된다. 결국 이는 장기적으로 회사의 인적 자원의 질을 떨어뜨리는 요인이 될 뿐이며, 회사의 발전에도 걸림돌이 된다. 그럼에도 불구하고 이러한 중소기업들이 유지되는 이유는 생산과 조직의 효율성이 아닌 오로지 원청과의 관계가 중요하기 때문이다.

2.2.2. 비일비재한 갑질, 악폐습등 인권침해

출근 첫날부터 스스로 퇴사하게 만드는 갈굼과 태움, 욕설은 기본이고 폭행, 가혹행위까지 일삼는다. #, #, # 이때 진짜 너무한거 아니냐는 식으로 항의 하거나 대들면 또는 뒤에서 몰래 욕을 하다 걸리면 바로 욕설과 함께 해고이며 심하면 폭행까지 당한다. 증거를 착실하게 모아 법적 대응을 하려는 것도 다 예상하고 우리 경찰에 신고하면 죽여버린다는 협박도 한다. 만에 하나 경찰에 신고해서 고소에 성공했다 쳐도 이런저런 말도 안되는 이유로 집행유예나 벌금형으로 감형되어 처벌이 미미하기 때문에 별 효과가 없다.

이러다보니 중소기업 현장에 거의 일상인 인격 모독과 멸시, 뺑뺑이질, 욕설, 폭력행위, 심리적인 스트레스도 청년층이 중소기업과 생산직의 취업을 거부하는 원인이다. 특히 피해의식에 찌든 직원이 자식뻘인 새내기와 다른 사원을 깎아내리는 사례가 널렸다. 게다가 어느 정도 규모가 되는 중견기업, 대기업과 달리 중소기업은 오너, 중간관리직과 직접적으로 접촉이 있는 경우가 태반이다. 인사권을 포함한 기업의 전권을 거머쥐고 있는 사람과 직접 접촉을 해야하는 것인데 오너가 진짜 사람이 좋거나 배려심이 깊다면 오히려 득이 될 수는 있겠지만 대부분 상관의 꼬장, 분풀이 등을 받아주는 입장에 처하게 된다. 웹하드 업체인 파일노리와 위디스크의 경우 이것이 폭발해버렸다. #

직원들끼리의 악폐습도 심각하며 기존의 직원들 또한 권위주의와 상명하복에 찌들을 때로 찌들어서 가해자가 된 피해자로 돌변하는 경우가 태반이며 개선할 생각은 커녕 다른 직장동료들에게도 꼬북이, 절이 싫으면 중이 떠나라식의 태도로 일관한다. 당연히 당한 사람들도 조금이라도 더 좋은 월급, 근로환경에서 근무할 수 있다면 바로 때려치고 떠나버린다.

진짜 상식적으로 이해가 되지 않은 행위들은 물론이고 폭언, 폭행같은 행위들도 대놓고 발생한다. 중소기업은 회장이나 중간 관리자나 말단 사원이나 같은 건물, 심지어 같은 사무실 내에서 근무하는 경우가 태반이다. 당연히 갑질과 폭력행위를 하기 훨씬 쉬운 환경. 어느 정도 규모가 되는 회사들은 적어도 사장실은 따로 있다.

기사를 보면 면접 과정에서 불쾌한 경험을 한 사례가 중소기업에서 매우 많다. 대기업 면접에서 불쾌한 경험 비율은 9% 정도로 10번 중 1번 이하인 반면, 중소기업 면접에서 불쾌한 경험을 겪은 비율은 58.1%로 중소기업 둘 중 하나는 면접[34]이 개판이라고 짐작할 수 있는 수준. 면접부터가 이 모양인데 취업 후에는 안 봐도 뻔하다.

인격 모독에서 더 나아가 직원한테 주말 출근을 강요하거나 경영진 가족 행사에 시중을 들러 강제로 나오라는 경우까지 있다.

2.2.3. 높은 근로강도 및 낮은 임금

일반적으로 공무원, 공공기관의 단점을 낮은 임금이라 말하지만, 이는 어디까지나 최소 중견기업 이상인 사기업과의 비교에 한정된 일이다.[35] 중소기업과 비교하면 공무원조차 거의 엇비슷하거나 실질적으로 높다고 봐도 될 정도로 중소기업의 급여 수준은 열악하기로 악명이 높다. 특히 대부분의 중소기업들이 말단 직원들에게 최저임금에 최대한 가깝게 주려고 고집하는 것이 문제점이다.

영세기업은 급여 체계라는 것 자체가 없다. 그래서 중소기업 서비스직[36], 생산직, 영업직, 4~6개월 학원 출신 코더 등 비숙련직은 2021년 기준 주 52시간 근무하면 세후 2400~2800만원을 받는다.[37][38] 따라서 중소 영세기업 생산직 일자리는 넘쳐나더라도 구직자들한테 취업 욕구를 전혀 불러일으키지 못하기 때문에 의미가 없다. 노동의 강도와 힘든 것에 비해 긴 노동 시간과 최저임금만도 못한 박봉도 생산직을 기피하는 원인이 된다. 거기다 생산직은 자칫하면 심각한 장애를 입거나 목숨을 잃을 수도 있기 때문에 위험 수당이 필요하지만 중소기업은 그딴거 없다. 생명을 걸 돈, 죽을 위험까지 감수할 만큼의 돈은 절대 아니라는 것이다. 이러한 일자리들은 특히 남자일수록 더럽고 위험한 일들 일색이다.

지금 당장 워크넷에 올라온 중소기업 일자리들만 봐도 박사급, 영어 능통, 중국어 능통자를 단돈 2200~2600만원[39]에 구하는 경우가 많다. 심지어 변호사를 연봉 2200만원에 구하는 경우도 있었다. 중소기업에서 10년~20년 일해봤자 연봉 상승률이 낮아 중소기업 부장급 연봉이 대기업은 물론 중견기업 신입 연봉과 맞먹거나 낮은 경우도 많다. 심지어 중소기업 임원들도 대기업 신입사원 연봉보다 낮은 경우도 있으며, 오히려 연봉이 깎이는 경우도 다반사.

중소기업은 대부분 상대적으로 시급이 낮으며, 최저임금에 정확하게 맞춘다음 이마저도 세금떼고 지급하기 때문에 실질적으로 최저임금 이하로 받는다. 반대로 대기업의 경우 대졸 신입사원은 주 45시간 정도 일하면서도 세전 5,500만 원을 가져가고, 박사졸 신입사원은 주 90시간 정도 일하면서 세전 1억 4,000만 원을 가져간다. 사원 입장에서는 '세후' 임금이 필요하다는 점 등을 감안하면 '중견기업' 정도만 되어도 시급이 3배 가까이 차이나는 셈이다.

물론 대기업이나 월급을 많이 주는 큰 회사나 직종은 월급이 많은 만큼 일이 힘든 것이다. 왜 간간이 유명 대기업 직원들이 과로사, 자살한다는 소식이 들려오겠는가. 그럼에도 사람들이 대기업을 가려고 하는 이유는 단순히 편하고 돈 많이 줘서가 아니라, 일한 만큼 받을 수 있기 때문인 것이다. 그런데 중소기업은 일은 일대로 힘들고 그럼에도 기본급도 적으면서 성과급, 초과수당은 주지 않는 경우가 대부분이기 때문에 신입사원을 구하기 힘들 수밖에 없다.

대부분 중소기업들의 연봉은 최저임금도 못한 수준인데, 거기다 포괄임금제라는 명목으로 야근수당, 주말수당, 상여금, 기타수당을 다 포함시킨 후 수당 없는 공짜 야근 및 주말 출근을 강제로 시킨다. 특히 이런 곳일수록 급여에 대해서는 굉장히 인색하면서 쥐어짜는 수준으로 일을 시킨다. 중소기업을 기피하는 이유는 정말 기본급 말고는 아무 것도 안 주려하기 때문이다. 계속 중소기업에 재직해서 중소기업 중간관리직, 임원급이 되더라도 기존에 받던 낮은 급여에서 코딱지만큼 소폭 오르거나 동결될 뿐이다.

대기업은 회사 규모에 걸맞은 질서가 필요하고, 큰 회사일수록 고용노동부, 국세청, 언론 등 기업 활동을 감시하는 눈도 여러 방향으로 있는 데다 구내와 대외 이미지에 신경을 쓸 수밖에 없으므로 지켜야 할 최소한의 노동법은 지키며 야근수당이나 특근수당이라도 챙겨준다. 거기에 장시간 근로나 열악한 근무 환경에 대한 문제가 계속해서 터져 나오고 사회적 이슈가 되면 당연히 대중이나 언론의 눈은 규모가 크고 유명한 대기업에게 집중되기에 근무 시간 단축, 근무 환경 개선 등이 이뤄질 가능성 또한 높다. 게다가 경영진에서 마음만 먹으면 언제든지 문제 해결을 위해 대규모의 자금을 투입할 수 있는 자금력이 있다는 것도 무시할 수 없다. 그리고 이는 중견기업도 역시 그런데 대기업보단 약하지만 이쪽도 사회적 이슈가 된다면 언론이나 대중의 눈이 쏠리기에 이쪽도 역시 최소한 노동법을 지키고 야근수당이나 특근수당을 챙겨 준다. 대기업의 약 30%가 노동조합이 있기에 연장, 특근 수당을 떼어 먹으면 이는 단체협약 위반이며 정당한 파업 시유가 되고, 조합과 사측 협상이 결렬되면 파업으로 돌입할 수 있기에 함부로 못 한다.

반면, 중소기업은 우수한 일부 기업을 제외하곤 복리후생은 말 그대로 이름 뿐인 경우도 많고, 위에서 언급했듯이 평균 연봉조차도 9급 공무원 초봉과 비슷하거나 최저임금만 정확하게 맞추는 경우가 많다. 그나마 공무원은 국가직이든 지방직이든 안정적인데다가 복리후생도 괜찮고, 비록 일반 기업처럼 초과근무 시간에 비례해서 야간수당 등이 나오진 않지만, 일정 초과 근무시간까지는 시간외수당이 보장이 되기에 이들에 비해선 한참 근무환경이 좋다고 봐도 무방하다. 이 정도면 차라리 9/7급 공채에 붙거나, 부사관/장교로 임관되는 게 훨씬 낫다. 취준생들이 2년 넘는 시간과 비용을 투자하고도 저기에만 매달리는 데에는 다 이유가 있는 것이다.

과거 한국에서는 대기업, 중견기업, 중소기업 모두 거의 매일 이어지는 조출, 야근, 월화수목금금금 수준의 주말 근무에 시달리는 것은 비슷했으나, 주 52시간 근무제 도입 이후 최소한 대기업, 범위를 넓혀서 중견기업 이상에서는 주 52시간 근무제를 철저하게 지키고 있다.[40] 여기에 추가수당에 더해지는 성과급은 힘들게 일한 보람을 느끼게 할 정도로 나온다. 그밖에 수도없이 제공되는 근로복지 서비스와 지원은 덤

하지만 중소기업의 경우 성과급도 미미하거나 전혀 없으며 주 52시간 근무제를 아예 안 지킨다. 서류상으로만 지키고 실제로는 안 지키는 중소기업이 대부분이라 제도의 정착이 시급하다.

저임금 문제에서 약간 벗어난 문제지만, 급여가 10일 등 특정한 날이 아니라 중소기업 사장이 생각나는 날에 지급되는 중소기업들도 있다는 것도 중소기업의 구인난에 일조한다. 또한 '근무보증금'이라는 이상한 것을 걸어두어 첫 달 월급을 근무보증금으로 걸고 주지 않으며 1년 이상 이유불문 무조건 근무해야 돌려주는 짓을 하는 중소기업 악덕사장도 있는데 이건 중간에 퇴사하는, 일명 추노짓을 막기 위해서 그렇게 한다.

임금도 낮으면 업무라도 쉽다면 상관없겠지만 임금도 낮지만 근로 강도 또한 혹독한 경우가 대부분이다. 사람들이 흔히 오해하는게 대기업과 달리 거래 규모가 크지 않기에 중소기업은 일이 더 쉽지 않냐는 것인데 대기업과 달리 체계적인 관리, 업무 효율 상승을 위한 업무 시스템 부서 개편이 없으며 구인난으로 한명이 여러 종류의 일을 하는 것도 비일비재하기에 전혀 쉽지가 않다. 중소기업은 일단 사람을 갈아넣어서 업무가 어떻게든 돌아가면 그걸로 퉁치고 넘어가는게 태반이며 당연히 전부 근로자 개인들의 업무적 부담으로 돌아간다. 전화 문의가 많기에 아예 상담및 고객 클레임 문의 전화를 따로 받고 처리하는 콜센터를 따로 신설하여 분업을 하여 대응하는 대기업과 달리 콜센터를 운영할 여력이 도저히 안되는 중소기업은 그냥 직원들이 구매 문의, 상담 요청 전화를 받으며 고객에게 전화 상담도 받고 동시에 홈페이지, 온라인 구매몰도 없거나 제대로 온라인몰 관리도 안되서 일일히 고객들에게 전화를 걸어가며 제품 설명을 하는가 하면 택배 업무를 위한 전문 인력도 없어서 영업을 한 이후 판매한 물건들을 전부 일일히 직원들이 하나하나 포장하고 물건을 운반하고 택배로 보내는것까지도 하는 것도 비일비재하다. 당연히 업무 분담조차 안되어있는 1인 다역이라는 개막장에 가까운 근로환경에 다른곳에 갈 기회가 많은 사람들은 전부 몇일에서 몇주만에 나가버리고 나가봐야 갈 때가 없는 사람들만 울며 겨자먹기로 남아서 일하다가 결국 고강도의 근로환경과 저임금을 견디지 못하고 퇴사한다. 때문에 근속연수가 10년은 커녕 평균 몇년에 불과하며 10년을 넘겨 근무한 사람들이 손에 꼽거나 전혀 없기도 한다.

여기까지 보면 대다수의 중소기업에서 근무하느니 차라리 아르바이트를 하는게 날 정도. 실제 중소기업에서 일은 일대로 더 힘들게 하면서 정작 아르바이트와 별다를게 없는 급여에 좌절하고 그냥 아르바이트나 배달, 쿠팡등 물류에서 일하거나 적당히 돈을 벌어 창업하는 것을 선호할 정도이다.

2.2.4. 조잡한 인사 시스템

  • 혈연 경영
    가족 기업이 나쁜 것은 아니다. 다만 중소기업들이 이를 악용할 따름이다. 한국의 많은 기업들은 (조직도나 재무제표에서는 알 수 없지만) 근본적으로 가족 기업 형태를 갖고 있으며, 가족 경영의 대표적 사례인 재벌들도 하는 혈연 경영을 중소기업들도 당연히 한다. 사모가 부사장이고, 아들이 부장, 조카가 차장인 중소기업이 매우 많다. 이러한 중소기업에서는 중요 보직이 혈연 중심으로 할당되어 있기 때문에 장기 근속할 인력을 원하지 않는다. 그 혈연이 중요 보직을 차지하면 실무는 외부인이 담당할 수밖에 없는데, 정작 그 외부인을 키워줄 생각도 이유도 없기 때문에 외부인 입장에선 보직도 경험도 요원하다. 그래서 사원에게 연봉 협상을 할 때는 연봉이 최저임금 언저리여도 경제가 어렵다는 이유로 연봉을 동결하지만, 오너 아들딸은 연봉이 2억쯤 되더라도 법률상으로 문제가 되기 전까지는 계속 올린다. 특히 오너와 오너 아들의 명령이 상반될 경우 어느 쪽을 따르든지 욕을 먹게 된다. 대기업의 2세, 3세 경영도 욕을 먹지만 중소기업은 더 악랄하다.[41] 대기업들이 일삼는 편법, 탈세는 기본이고, 그 외에도 아주 교묘하게 법을 어기지 않는 선에서 창의적인 부조리로 회사를 경영하는 경우가 많다. 특히 전문성을 요구할 경우 공산주의식 인사배치를 하는데 정을 사장의 친척이 하고 부를 해당 분야 전문가로 넣는다. 이래 놓고 급여는 정에게 몰아준다.
  • 실무자를 채용하지 않음
    회사에 자꾸 어디서 굴러먹다 들어 온 차장, 과장, 부장, 이사만 늘어나고 대리 이하 실무자가 충원되지 않는다. 경영진은 자신의 인맥과 학벌을 능력으로 여기고 이를 과시하기 위해 자꾸 어딘가에서 한 끗발 날렸다는 자칭 전문가들을 고급 중간관리자로 초빙해 와서는 실무를 시켜 버린다. 이미 회사 구조가 주먹구구 운영과 막무가내 크런치로 병들어 있기 때문에 신입사원은 얼마 버티지 못하고 도망치며 대리급도 자기 윗 방향으로 쌓여 있는 인사적체를 보고 질려서 도망친다. 결국은 신입사원 채용과 교육에 비용을 쓸 의향이 없는 대표의 닥달 아래 가족 부양의 짐을 진 부,차,과장들만 죽어난다. 막상 업무가 어려운 것도 아니어서 이러한 과장급 이상 인사들에게도 급여는 개판. 차장에게 실무 시킬 여유가 있는 회사라면 신입을 뽑고 교육시켜서 그 실무를 분담시키는 게 더 싸고 효과가 좋다는 걸 생각해 볼 법도 하지만, 비용 절감과 가오에 눈이 먼 실패한 경영인들은 절대 그런 결정을 내리지 않고 회사는 계속 병든다.
  • 업주, 인사 관리자의 자의적 판단
    중소기업의 경영은 시스템 부재로 인해 경영자의 판단이 절대적이다. 따라서 채용도 20대 초반~30대 초반, 중장년층, 고졸이나 초대졸 혹은 저스펙 등 기준이 천차만별. 고스펙인 사람의 경우 중소기업에서 채용되지 않는 경우도 많은데, 이는 공공기관, 공기업, 대기업, 중견기업 등으로 이직할 것으로 판단하기 때문. 즉 경영자, 인사담당자가 싫다고 하는 인원은 그냥 안 뽑는다. 출신 지역, 출신 학교, 종교도 기준 대상이 되며 음주, 흡연 여부가 기준이 되는 황당한 회사도 있다. 이런 중소기업은 회사 경영 의사 결정도 경영자의 감정적 판단과 감에 좌지우지 된다. 인사 문제에 대해서 저런 판단을 내리는 업체가 과연 실무에서 정확한 판단을 내릴 수 있을 지에 대해선 각자의 판단에 맡긴다. 그래서 식당 할머니가 오너 일가와 친하면 그 자녀가 능력이 없어도 입사, 능력이 없어도 젊은 나이에 고속 승진을 해서 중간관리직이 된다든지 하는 일이 비일비재하다.
  • 주먹구구식의 성과 보상
    중소기업의 성과 보상은 대기업보다도 상급자의 주관성과 판단이 비중이 더욱 크다. 대기업에서도 성과 가로채기, 주관적인 평가로 인한 논란이 존재하는데, 대기업에 비해 체계성이 부족한 중소기업이 어떨지는 불 보듯 훤하다. 그나마 대기업의 경우 성과 평가로 인한 보상이 점차 활성화되어 있어서 직급만 높을 뿐이지 아래 부하 직원보다 성과금을 덜 받는 경우도 점차 많아지고 있다. 금융 관련 기관은 정점을 찍어서 부하 직원이 지점장보다 성과 보상으로 페이가 훨씬 많은 경우가 존재한다.
  • 고통은 전가하고 성과는 높으신 분들이 독식
    경기가 악화되면 하부 직원들의 근로 시간을 줄이는데 생산량은 그대로거나 아주 약간 감소한 수준에 지나지 않아 인건비를 줄이거나, 직접적으로 연봉을 동결 혹은 감봉하거나, 작업량은 그대로인데 상시 근로자수를 줄여버리기도 한다.[42] 무보수 야근을 강요하는 등 고통을 하부 직원에게 전가하려 하며, 사측은 이에 옹호하지 않는 직원들을 이기주의자로 몬다. 반면 호경기이고 사업이 호황이어서 성과가 높을 때에도 업주들은 최대한 연봉을 동결하려 하며, 그 동안 밀린 임금과 저평가된 노동력에 대한 보상에도 인색하고, 그 사이에 사장 및 임원진은 회사 법인 명의의 리스로 고급 중형차, 대형차, 외제차 등을 리스로 뽑아 끄는 경우가 허다하다.[43] 그러면서 이에 항의하는 직원들을 악질로 몰기가 일쑤. 대기업에서도 발생하는 문제지만 최소한 대기업은 중소기업에 비해 연봉 및 성과급 제도가 좋고 사내 복지도 비교적 잘 되어 있어 직접적 불만이 적다는 차이가 있다. 적어도 대기업에선 자기 품위 유지 차원에서라도 회장이나 사장이 일반 직원들 앞에서 "우리 회사 돈이 없어요~" 식의 징징대기는 잘 안한다. 위기경영과 징징은 명백히 다른 것이고 위기경영에서도 직원을 마구 자르라는 경우는 없다. 중소기업의 경우 당장 회사가 위기라도 사장 가족들 차가 총 8대에 전부 대당 1~3억 사이의 고급차인 경우도 있다.
  • 정당한 사유 없는 해고
    시말서를 쓸 정도도 못 되는 사소한 일 몇 가지[44] 가지고 권고사직을 시킨다. 신입 사원을 채용한 지 불과 며칠만에 능력 부족을 이유로 퇴출시키고, 일당도 안 챙겨준다. 이런 사업장은 근로자 상당수가 외노자이다. 실제로 회사 창립 멤버인 부장의 연봉이 4000만원 미만인데 거의 무료 봉사나 마찬가지로 일 시키다가 일하는 사람을 마음대로 잘라버리는 일이 있다.
  • 정부 지원금을 받기 위한 채용과 해고의 결정
    대개 안전관리 등의 규제는 100인 이상 기업, 300인 이상 기업 하는 식으로 주어진다. 그래서 세금과 규제를 적용 받는 것을 피하기 위해 일부러 99인이나 299인에서 고용을 멈춘다. 또는 채용 지원금을 받기 위해 신규 채용을 하고 그 직전에 나이 든 직원들을 정년 퇴임시킨다. 필요 인력에 비해 사람이 적으면 한 사람이 여러 일을 해야 하므로 전문성이 떨어지게 된다. 더 나아가 노동법을 회피하기 위하여 4인 이하 사업체로 경영하는 경우가 있다. 이 방법을 더욱 악용한 형태가 부하 직원 3명을 둔 팀장을 사업자로 등록하게 하는 방식으로 대외적으로는 하나의 기업이지만, 실상은 사장 밑에 여러 사업자들이 존재하는 사업자 연합체형 중소기업이다.
2.2.4.1. 체계적인 인사 시스템의 부재와 그 폐단
중소기업들은 인력 개발과 직무교육에 소극적이다. 이는 부족한 예산, 권력을 잃을 것이라는 상사의 두려움, 성장한 직원이 이직하거나[45] 동종 사업을 시작하여 새로운 경쟁자로 부상할 가능성에 대한 우려, 앞서 언급한 혈연 경영 등 여러 가지 이유에서 기인한다.

대개 구인난의 시작은 기존 직원들의 잇따른 퇴사에 적절히 수혈하지 못하고 '비용 세이브'를 핑계로 기존 인원으로 돌려막는 데서 기인한다. 나간 자들은 당연히 더 나은 직장을 찾아 갔을 것이니 1:1 대체를 하려면 꽤 고급 인력을 채용하고 긴 기간 교육을 진행해야 한다. 하지만 중소기업 절대다수는 그럴 역량도 의사도 없다. 그래서 이미 회사 물이 들어 있는 사원들이 2~3년차만 채워 주면 그냥 대리를 주고 인수인계도 없이 책임을 무작정 떠넘기거나 또는 음성적으로 수습 1년을 부여하고 1년을 채우면 대리직을 주겠다는 구두약속을 하기도 한다. 어쨌든 이렇게 기량미달의 대리들이 머릿수를 채우다가, 능력이 있는 자들은 책임 과다로 불만을 품고 이직한다. 그리고 새로 경력직 대리를 뽑을 엄두는 못 내고, 사원급만 주구장창 뽑아대고, 이들은 기량 미달의 대리들 밑에서 이상한 업무를 하다가 조용히 떠난다. 이렇게 몇 년 사이클이 돌고 나면 직원 중 사원이 없고 죄다 대리들이 사원 업무를 보다가, 결국은 과장이 사원 업무를 보고 사원을 가르치게 된다. 그렇게 기업이 쪼그라든다.

대기업에 비해 직급 산정이 제멋대로이며 직급과 급여와 괴리감이 큰 경우가 부지기수이다. 자꾸 떠나려는 사람들을 돈으로 보상해 주지 못하니 직급 인플레이션을 일으키고 직급수당 명목으로 월급을 5~10만원씩 애들 용돈수준으로 쥐꼬리만큼 올려 주는데, 대개는 응하지 않지만 그 중 가장 무능한 자들 또는 미래를 생각하지 못한 사람들은 실수로 여기에 응한다. 그러다 보니 실무자 다수가 대리가 되는 이상한 중소기업들도 볼 수 있다. 이외에도 대외업무를 봐야 하는 부서의 경우 뻥직급(대외직급이라 한다)으로 그냥 대리 명함을 파 주기도 하고[46], 심하면 대표 또는 부서장이 기분 내키는대로 승진을 결정하는 등의 사례도 있다. 그나마 중소기업도 규모 있는 기업일수록 대기업과 승진 체계가 비슷해진다.

2.2.5. 건강 문제

중소기업에서 근무하다 보면 인사고과 등에서 마음대로 쉬거나 휴식을 취하질 못 하는 상황이 되며, 몸이 상하기도 한다. 오히려 대기업보다 중소기업의 일이 대부분 더 힘들고 근무 시간이 긴 곳이 많기 때문에 건강이 나빠질 확률이 더 높은 편이다.

직장을 가지려면 기본적으로 건강해야 하는데 조건이 안 되면 무리해서 직장생활을 해야 한다. 무리하다 보면 건강 악화로 병원비만 더 발생될 수 있을 뿐만 아니라 한 번의 충격이 크므로 다시 사회생활을 하기가 쉽지 않다. 근로 계약이 없는 비정규직 혹은 아예 일을 안 하고 쉬는 경우가 있으며 치료의 장기화, 영구적인 장애를 얻어서 영원히 일을 못 하는 상태가 된 경우도 더러 있다.[47]

중소기업은 일단 일하는 방법 자체를 잘 몰라서 주먹구구로 일하는 경우가 부지기수다. 중소기업 사장은 기업 차리고 영업만 뛰기 때문에 실무에 대해서 똑바로 모르며, 지적질 같은 것만 하면서 아는 척하는 경우가 많고 직원들도 어차피 잦은 입퇴사로 인해 길어봐야 근속 기산이 2년 남짓한 근로자 정도가 대부분이므로 일 자체를 주먹구구로 형편 없이 진행해서 업무 시간이 줄줄이 늘어나게 되어 당연한 듯이 밤 10시 퇴근, 새벽 퇴근이 이어지는 경우가 잦다. 포괄임금제 때문에 이 사례가 심한데 이런 식으로 장시간 근무를 앉아서 하다보면 건강에 심각한 무리가 간다. 근골격계 질환이 나타나서 그냥 가만히 앉아있는 데도 어깨나 허리에 심각한 통증이 느껴진다거나 심각한 체력 저하로 인해 삶에 활기가 없어지고 심한 경우 심근경색이 나타난다.

게다가 일 자체가 힘들고 과정이 오래 걸려서가 아닌, 실무자의 발언권이 배제되어 그렇게 하지 않아도 될 일을 빙 둘러서 하거나 기껏 해놓은 일을 그냥 상사의 주관적인 지적질, 판단으로 고치고 고치면서 결국 작업이 산으로 가는 경우 발생하는 정신적 스트레스는 건강에 큰 영향을 미친다. 단순히 일을 하기 싫은 게 아니라 형편 없는 업무 프로세스로 인해 1시간이면 할 일을 기껏 해놓은 업무가 제대로 된 근거도 없이 부정당하면서 4~5시간으로 늘어나서 일하는 건 정상적으로 일을 하는 것이 아니다.

즉 중소기업에서 일해서 월급을 받아도 병에 걸려 병원비로 다 나가는 것이다.

2.2.6. 퇴사 후 근무 태도 불량 및 업무 과실을 빌미로 노동자에게 손해배상 청구

이는 비정규직과 아르바이트에서도 비일비재한 사례다. 대표적 사례는 다음과 같다.

로톡뉴스의 기사 중 퇴직한 직원에게 "재고 관리 제대로 못 했으니 그 손해 물어내라"는 회사에서, 익명의 사례에 따르면 노동자가 10년간 일하다 퇴직하자마자 재고 관리를 제대로 못했으니 손해배상을 청구당했다고 한다. 노동자는 재고 정리에 성실했으며 불성실하지 않았으나 회사에서 현장 근무 태도를 퇴직 상태에서 CCTV를 자세히 살펴보지 않는 한 증명이 어렵다는 것을 악용해 손해배상을 청구할 줄 몰랐다고 한다. 해당 노동자는 퇴직 후에는 장기간 일하는 모습이 담긴 CCTV를 확보하기 어려우니 대처가 어렵다고 생각한 듯하다.

하지만 저런 사례는 걱정할 필요없이 반드시 원고가 패소한다. 민법의 기본 원칙은 주장자 입증책임이며 그 반대는 악마의 증명이 된다. 따라서 근로자의 직무유기, 근무태만을 증명하려면 사측이 CCTV 영상을 제시해야한다. 평소 성실히 근무했다면 전혀 떨 필요 없이 당당히 재판에 임하고 무고죄로 역고소하여 정신적 손해배상까지 민사 청구해야 한다.

2.2.7. 경력직 선호와 대우

중소기업은 신입사원보다는 경력직 구인을 선호한다. 따라서 신입 지원자는 일자리를 찾기 어렵고, 중소기업에서 경력을 쌓은 기존 직원은 이직할 때마다 연봉이 오르기 때문에 다른 곳으로 이직한다.

채용 공고에 신입이라고 적혀있지만 신입이 채용될 확률은 매우 적다. 사전에 실무 담당자가 이력서는 당연히 안봤기에 면접에서 경력을 물어보고 경력이 없다하면 당연히 떨어질 확률이 매우 높다.[48] 우스갯소리로 경력직을 신입 연봉으로 채용하는 것이라고 보기도 한다. 이러하기에 뽑지도 않을 꺼면서 왜 부르냐고 기분 나쁜 글들이 꽤 있다. 공기업이나 대기업은 체계화 되어있어 서류에서 꼼꼼하게 보기에 절대로 있을 수 없는 일이다. 애초에 이들은 면접에 부를 수 있는 지원자 배수가 정해져 있어서 서류에서부터 합격자를 가려야 하기 때문이다.

첫째, 중소기업은 최저시급 수준의 낮은 급여와 연봉, 혹독한 근무강도, 중간 관리자들과 선임직원들의 텃세, 욕설, 갈굼, 폭행 등의 악조건으로 당일 혹은 며칠 만에 도망치는 경우가 많다. 이 때문에 몇몇 중소기업들은 신입사원 교육에 드는 시간과 비용을 낭비라고 생각하며, 신입이 와도 오래 근무할 것이라는 기대를 안 해 외노자나 일용직으로 현장을 채우기도 한다.

둘째, 중소기업은 대기업에 비해 자금이 여유가 없기 때문에 현장에 바로 투입할 수 있는 경험이 많을 수록 돈을 아끼는 것이라고 생각한다.

셋째, 중소기업들은 감사와 통제가 제대로 안 되기 때문에 '회사에서의 폭력과 괴롭힘' 등의 이유로 퇴사하는 사람이 꽤 많아서 경력직 위주로 뽑아도 폭탄을 뽑을 확률이 낮다. 그러다 보니 공학이나 IT 등 전문 기술이 필요한 직무의 경우 경력 3년 이상만 채용하려 하는 상황도 발생한다.

하지만 말로는 경력직 선호, 첨단 기술 선호를 한다고 하면서 연봉은 최저연봉으로 주려고 하는 경우가 많다. 대기업의 경력직 사원도 없을 것 같은 기술을 중소기업 신입 임금만 주고 뽑으려 하는 채용 공고를 보면 '정말로 채용할 생각이 있기나 한 건지? 지원자가 있기는 한 건지?' 의문이 생기는 경우가 많다. 실제로도 이 정도의 실력을 갖춘 경력자들은 당연히 중소기업에 안 가고 대기업으로 이직한다.

마찬가지 이유로 중소기업 재직자들은 경력이 쌓이거나 제의가 들어올수록 더 나은 곳으로 이직하려 하며, 주로 중간 관리자가 많이 퇴사한다. 중소기업이 어찌되든 상관없고, 그렇다고 대놓고 이직을 알렸다간 귀찮아지니 회사에는 비밀로 하다가 더 나은 곳에 합격하면 통보하고 그만둔다. 반면 기업 입장에서도 성수기로 한참 바쁠 때 나간다고 통보할 경우 그렇게 얄미울 수가 없다. 채용하는 기업들도 이를 알기에 경력직 채용에서 평일이 아닌 주말 면접으로 휴가나 연차 안 쓰고 면접올 수 있도록 세심하게 배려를 해주는 경우도 있다. 물론 면접보는 회사의 직원이 주말출근을 해야 하기에 주말 면접은 거의 시행하지 않는다.

이 탓에 인원이 비어서 또 구인 공지 올려 다시 뽑는 경우가 비일비재하다. 업계에서 인정받는 전문 기술이 있을 경우 대기업, 중견기업에서 경력직으로 채용하기 때문에 대졸자의 경우 중소기업에서 오래 근무하는 경우는 생각 외로 많지 않으며, 경력을 쌓은 후 대기업, 중견기업으로 가버린다. 특히 대기업에서 새로운 사업 분야에 진출할 경우 이런 인원 유출은 정점을 찍는데 삼성바이오로직스만 하더라도 사업이 자리잡는 기간 동안 기업의 허리에 해당하는 제약 바이오 계열 중소기업 과장, 차장급에 대해 상당수의 인원들을 중소기업들한테서 영입하여 중소기업들이 뒤집어 졌었다. 진짜 일 좀 한다는 소리를 듣는 사람들은 쏙쏙 빼가서 한동안 제약 바이오 계열 중소기업에서는 경력직 과장, 차장급 구인 광고가 이어졌으며 일부에선 결국 구인을 못 해서 신입사원을 뽑고 내부 승진을 시켜버렸다. 한화큐셀에서 태양광 신사업을 시작할 때도 주변 태양광 중소기업 경력 사원들을 다 끌어가버렸다.

2.2.8. 한계기업

흔히 알거나 묘사되는 중소기업은 오너와 직원들 간의 양극화가 심하다. 뒤집어 말하면 이런 중소기업들은 최소한 오너가 부유하기에 자금력으로 기업을 굴릴 수 있고 그 돈을 올바르게 쓴다면 개선의 여지가 충분하다는 것인데, 오너조차도 재산이 없거나 심지어 채무가 엄청나 아무리 인적 문제점이 적고 근속을 원한다 해도 기업의 존속 자체를 장담할 수 없는 경우도 있다. 이런 경우는 십중팔구 부도로 이어지며, 일단 어떻게든 능력이 있어 자리를 잡으면 퇴사를 마음먹기 전까지 일이라도 할 수 있고 해고당하더라도 (업무상의 잘못이든 괘씸죄든) 명분이라도 있는 일반적인 중소기업들과 달리 한계기업의 부도 앞에서는 좋든 싫든 무직으로 되돌아갈 수밖에 없다.

2.3. 자기계발이 어려운 환경

2.3.1. 낮은 발전 가능성

물론 대부분의 경우 경력은 학벌이나 자격증을 뛰어넘는 강점이지만 매우 가끔 중소기업 경력의 전문성을 의심하거나 낮게 평가해 중고 신입으로 입사하게 하기도 한다. 주로 다음과 같은 문제 때문에 업무의 전문성이 낮다.
  • 일반 사무 : 대부분의 중소기업은 영업/생산 외의 일반 사무에 대해 '돈 낭비'라는 인식을 아직도 떨쳐내지 못하고 있다. 이에 따라 ERP는 고사하고 연차관리, 거래 내역 관리, 장부, 월급명세서 등을 일일이 엑셀 양식으로 수동 입력[49]하는 게 일반적이고, 심하면 수기 처리하고 사원이 원할 때만 일일이 워드로 쳐서 뽑아주는 경우도 허다하다. 사원의 수가 매우 적은 경우 휘황찬란한 전산화 자체가 낭비일 수는 있지만, 문제는 이런 시절 창업한 사업주가 직원 규모를 000명 단위로 불린 이후에도 체계를 정비할 비용이 아까워 이러한 수작업을 요구하는 경우가 태반이라는 것. 이렇게 되면 뭐 사소한 것 하나 처리할 때마다 총무/경리들이 곡소리를 내며 야근을 하지 않으면 도저히 굴러가지 않는데, 소모되는 시간에 비해 딱히 차별화되는 능력이나 전문성이 요구되는 일이 아니어서 직원의 역량이 언제나 신입 수개월 차의 수준에서 제자리 걸음을 할 수 밖에 없다. 이런 중소기업에서 10년 경력을 쌓아봤자 전산화 된 중소기업으로의 수평 이직에서조차도 경력 인정을 받을 수 없다. 그러니 사람들이 중소기업에 가려고 하지 않으며 운 좋게 취업하더라도 얼마 못 가서 그만두게 된다.[50]
  • 일반 사무(위의 극단적 사례보다는 조금 나은) : 2020년대 오늘날에도 말도 안 되는 수기 장부, 엑셀을 워드프로세서 개념으로 쓰는 정신 나간 중소기업들이 있기는 하지만 그래도 일정 규모 이상인 회사들은 그 정도까지는 아니다. 하지만 이게 오히려 문제가 되는데 ERP를 도입해 놓고 직원교육에 십 수년 간 돈을 한 푼도 안 쓰면서 전산이 천천히 개판 오분 전이 되는 경우가 많다. 유일하게 그럭저럭 돌아가는 것은 생산 뿐이고 나머지 관리용 전산체계는 전부 맛이 가 있는 상태에서 당장 이번 달 당면한 루틴 업무를 다들 억지로 쳐내고 있을 뿐이다. 얼핏 회사가 그럭저럭 돌아가는 것처럼 보이지만 대표가 뭔가 경영에 필요한 연단위 데이터나 보고서를 요구하면 그 때마다 그거 하나 때문에 부서 하나가 통째로 야근을 한다. 그 야근이라는 게 정보가 개판으로 들어 있거나 최신화가 전혀 되지 않거나 그동안 이런저런 대증요법으로 때워 가며 업무를 해 온 스노우볼이 구른 끝에 결국 모든 담당자가 각자 유지하던 엑셀 파일을 이리저리 긁어 모아 억지로 데이터를 짜맞춰 가며 일단 상황을 모면하기 위해 하는 것이지, 정말 경영진이 원하는 보고서가 나오는지는 미지수이다. 이런 곳에서 일을 해 봤자 엉망진창이 된 수백 개의 엑셀 파일을 왔다갔다하며 어느 데이터가 신뢰성이 있는지 레퍼런스 없이 고민하다 결국 업체에 하나하나 물어보며 시간을 낭비하며 몇 년을 보낼 뿐이기 때문에 전문성이 길러질 리가 없다. 이런 회사들은 담당자가 1년에만 몇 번씩 바뀌는 경우도 허다한데다 사람을 오랫동안 못 구할 경우[51] 수 개월 이상의 업무공백이 생겨 그 기간의 업무 히스토리가 텅 비어버리는 일도 많은데 이걸 채워내야 하는 건 고스란히 후임자의 몫이다.
  • 현장 업무 : 중소기업의 일이라는 게 대개 사장 혼자 하던 일에 과부하가 걸려 일손이 필요해서 사람을 뽑는다는 느낌이라, 아주 단순하면서도 자질구레한 온갖 일들이 널려 있다. 예컨대 일개 생산 공장에서 하는 일이라고는 청소, 자재 운반, 생산, 검수, 분류, 포장, 납품 정도인데 하나하나의 일은 로봇, 원숭이를 훈련시켜도 할 수 있지 않을까 싶은 비전문적인 일들을 하루 종일 반복하는 것에 지나지 않는다. 다만 사람을 뽑는 이유는 이 모든 일들을 기존 직원들과 함께 하라는 것이며, 절대 파트 분담이 아니다. 중소기업의 경우, 사무직으로 채용되었더라도 원래 해야하는 사무 업무를 기본으로 하면서 생산직 현장 업무 지원을 병행해서 시키는 경우도 비일비재하며 심지어는 생산직 업무에 직접 투입하기도 한다. 이렇다 보니 중소기업에서는 직원이 가질 수 있는 전문성이 없으며, 그저 야근을 버텨내는 체력과 정신력이 전부이기 때문에 연봉 인상 및 이직의 여지가 거의 없다.
  • 전문 업무 : 생산, 기계 조작과 관련한 부분에서도 중소기업 이하에서 근무할 경우 경력을 인정받기 어려운 경우가 많다. 산업용 기계, 전문 장비의 경우 중소기업은 새 장비를 살 여력이 거의 없어서 중견기업 이상에서 최소 10년 이상, 거의 40년 까지도 사용하던 중고 기계를 헐값에 업어와 "이거 OO전자에서 쓰던 엄청난 기계다"라고 직원들한테 유난 떠는 경우가 많다. 이러면 직원들은 정상적인 산업군에서 이미 예전에 도태된 장비를 굴리는 셈. 이걸 아무리 잘 다뤄봤자 좋은 기업으로 이직하는 것 자체가 어려우며, 운 좋게 제대로 된 곳으로 이직했을 경우 최신 기계를 처음부터 다시 배워야 하는 불상사가 발생한다. 낡은 기계는 중고차와 같아서 연식이 오를수록 불량율이 가파르게 오르고 가동률이 급격히 떨어지는데, 이를 대증요법으로 무마하는 자잘한 꼼수(부품만 갈아끼우기 등)를 배운다 해도 새 기계 앞에서는 아무런 쓸모도 없는 헛짓에 불과하다. 쓰레기 같은 장비에 익숙해진 상태가 된 직원은 이직을 해도 똑같이 쓰레기 같은 장비를 굴리는 곳으로 가서 쓰레기 같은 장비를 사온 무능한 사장의 등쌀에 떠밀려 효율도 제대로 나오지 않고 가동률도 현저하게 낮으며 툭하면 사고가 발생하는 기계로 무의미한 야근을 하며 인생을 보낼 수 밖에 없게 된다. 이런 중소기업 사장들은 기계 가격만 비용으로 생각해서 들여오는데, 비용에는 기계 비용뿐만 아니라 기계 고장으로 인한 시간 낭비, 수리 비용, 성능 저하로 인한 품질 저하 등까지 포함한 개념이다. 공공기관, 공기업, 대기업, 중견기업이 최신 장비 도입에 신경을 쓰는 이유가 있다. 상급자 눈에 보기 좋으라고 도입하는 게 아니란 것이다.
  • 전문 업무(연구개발) : 중소기업에도 기업부설연구소 또는 연구개발전담부서를 운용하는 기업이 있지만, 이들도 까놓고 보면 무늬만 연구소이고 사실상 그냥 생산직 근로자가 연구개발을 겸하는 공장인 곳도 적지 않다. #1 #2 이런 곳에서는 연구원으로 들어가더라도 연구개발 이외에 생산, 현장지원, 서류처리 등의 영역까지 모두 하는 것을 당연하게 여겨진다.[52] 어느 정도 규모를 갖추면 부서 간 업무 분리가 확실히 이뤄져 업무 분장이 명확하겠지만, 규모가 작은 기업일 수록 기업부설연구소등 설립허가서는 장식으로만 놓고, 실제로는 세제혜택이나 연구개발지원금만 타먹을 목적으로 경영될 가능성이 높다.[53] 이런 회사에서는 연구자가 연구개발에 집중하려고 해도 온갖 업무에 밀려 방해받기 때문에 연구개발 측면에서 전문성을 쌓기 힘들다. 그 결과 온갖 업무는 경험해봤지만, 정작 그 어떤 분야에서도 전문성을 보장하지 못하는 다재무능한 사람이 되기 쉽다. 이것은 연구분야를 명확히 유지하고, 해당 분야에서 연구실적을 쌓아야 하는 연구원 커리어에 상당히 독이 되는 요소다.

2.3.2. 낮은 전문성

대기업에서는 직렬별로 전문화가 이뤄져 있다. 군대를 보더라도 여러 병과가 있지만, 중소기업에서는 보통 한 사람이 여러 직무를 병행한다.
예를 들어 신형 스피커를 개발하고 상품화하여 시장에 내놓는다고 가정하자. 대기업이라면 경영진에서 새로운 상품을 기획한다. 전자공학이나 소리 공학을 전공한 개발자들이 핵심 부품을 설계하고, 산업디자인을 전공한 디자이너들이 케이스를 디자인한다. 또한 개발자들이 상정한 사용법과 증상에 대한 해결법 등을 정리하면 그걸 문서화 담당 부서에서 사용자 매뉴얼로 만들어낸다. 생산은 공정설계가 공정을 설계하면 생산직이 생산에 들어가고, 판매 및 홍보전략은 마케팅 부서에서 수립한다. 판매는 영업직이 담당하고, 제품의 A/S는 서비스센터의 수리기사들이 담당한다. 그리고 이 모든 과정에 법무팀이 관여하여 노동법, 부정경쟁방지법, 저작권법 등 걸리는 수많은 법에 관련한 문제가 발생하지 않도록 한다.

하지만 중소기업은 영세할수록 상황이 안 좋아진다. 정말 심할 경우 사장 혼자서 기획해서 까라면 까 식으로 결정 내리면 개발자 혼자서 개발을 시작하여 부품을 설계할 뿐만 아니라 자기가 직접 매뉴얼을 만들어내야 하는 것은 물론 각종 공정설계까지 다 해야 한다. 공장도 따로 없으므로 개발자 본인이 직접 생산해야 하며, 영업 및 납품과 A/S까지도 개발자가 해야 하는 상황이 올 수 있다.

취업을 원하는 대다수 사람들의 경우, 중소기업보다 대기업 경력이 더 도움이 된다. 왜냐하면 한 사람이 충분한 교육을 받지 못한 상태에서 여러 직무를 맡게 되면 부담감과 스트레스가 커지며 일에 대해서 자세히 알지 못한 상태로 어떻게든 일을 해내야 하기 때문에 늘 단순 반복 작업만 반복하거나, 시간과 인력만 많이 드는 방식으로 비효율적으로 업무를 진행하는 등의 문제점을 갖게 된다. 따라서 중소기업에서 쌓은 경력을 대기업에서 인정받기 어렵다. 특히 대기업에서 경력직은 대개 요구하는 직무 요건에 정확히 맞는 사람을 채용하기를 원한다. 그렇기 때문에 대기업 경력직은 대기업에서 경력쌓은 사람을 채용하겠다는 거다.

보통 자격증이나 조건 제한이 있는 기술직보다 사무직들의 커리어가 꼬인다. 중소기업 사무직들은 나중에 나이 먹고 다시 재취업하려면 경력 인정을 제대로 받지 못 하고 중소기업 단순 생산직, 영세 자영업, 건설업으로 재취업을 하는 경우가 대부분. 이직이 안 되는 것 외에도 문제가 크다. 이렇듯 본래의 직무를 벗어나는 무의미한 일이나 같은 일을 반복하는 것만으로는 실력도 늘지 않고 연봉도 오르지 않는다. 당연히 청년층에게는 동기부여나 어떤 매력도 주지 못 한다. 그나마 기술직은 중소기업이라도 조금이나마 전문성이 있는 업무를 수행하기에 사무직보다는 경력 인정이 그나마 쉽다.

이에 대해 기성 세대는 사소한 일을 맡더라도 프로 의식을 가지지 못한다고 비판하는데, 중소기업의 직무는 대졸은 커녕 고졸한테도 만족을 주기 어렵다. 하다못해 기술직조차 공업고등학교만 나와도 할 수 있는 일들이다. 봉급 주는 것으로 만족하라는 사람들도 있지만, 현재 20-30대는 인간적인 대우와 개인적인 만족감을 무척 중요시 여긴다.

한 번 중소기업 이력이 생기면 영원히 중소기업을 떠돌 가능성이 높은 것도 원인이다. 쉽게 말해 낙인 효과인데 이직시 첫 직장이나 전 직장이 중소기업일 경우 무능력하다고 생각하거나 회사 기준에 미달된다고 인식한다. 중소기업에서 대기업, 중견기업으로 이직하기가 쉽지 않은 것이 현실이며, 중소기업에서 경력을 10년 쌓아봤자 대기업에서는 전문성이 떨어진다는 이유로 경력으로 인정하려 하지 않는다. 정확하게 같은 이유로 같은 중소기업에서도 경력을 잘 인정하지 않는다. 만약 전문성이 필요하다면 현재 납품하고 있는 대기업, 또는 납품을 하고 싶어하는 대기업 출신의 경력자를 채용해 업무와 영업적인 효과까지 얻으려고 하기 때문이다.

회계 직무를 예로 들자면, 중소기업에서 경리 일을 수십년간 하였다고 대기업 재무팀이 근무 경력을 인정해 줄 확률은 매우 낮다. 대기업 입장에서는 지원자의 단순한 자기어필, 뇌피셜로 밖에 보이지 않고 경력이 불인정되어 1차 서류 통과도 시켜주지 않는다. 대기업은 최소 회계 세무 법인 사무장급 출신이나 중견급 이상의 회사에 다니면서 자체 기장 경력이 풍부한 경력직을 원하지, 작은 기업에서 출납 정도만 하고 전문 ERP도 제대로 써본 적 없이 엑셀 수작업으로 모든 업무를 처리하며 1년 결산도 세무사 사무실에 맡긴 경험만 있는 중소기업 출신을 거의 선호하지 않는다. 실제로 중소기업 회계직 출신이 가장 성공하는 커리어는 성격 독하고 사내 정치에 능한 극소수의 왕언니 정도이고, 대부분은 중소기업 몇몇 곳만 돌아다니다가 나이 먹고 결혼 후에 경력단절이 되는 것이 흔하다. 일단 대기업은 재무회계 업무에 액셀 안 쓰고 전문 프로그램을 자기 회사에 맞추어 개발한 자체 소프트웨어를 쓴다. 사내 인사 정보와 연동되기 때문에 외부인은 쓸 수 없고, 취업을 위해 배우는 것도 불가능하다. 결국 중소기업 사무 경력은 소용이 없다.

2.4. 사회적 반작용

2.4.1. 사무직 선호 현상

고학력이 보편화되는 현상과 맞물려 고학력자가 늘어나자, 사무직을 바라는 청년 구직자도 덩달아 늘었다. 하지만 중소기업의 특성상 사무직으로 채용되더라도 현장 겸업을 하는 경우가 상당히 많으며, 사무직 업무만 하는 중소기업 일자리는 거의 없다고 봐도 무방하며, 반대도 마찬가지다. 중견기업 이상 기업이 사무와 생산를 철저히 분리하는 것과는 매우 대비가 되는 셈. 거기다가 이조차도 경력자가 상당해 이들과 대등하거나 유리한 조건을 갖추어야 채용될까 말까다. 심지어 마케팅, 재무, 컨텐츠 개발, 컨설팅, 경영 지원, 구매, 해외 영업 등 문과 직무에 적성을 하나씩 맞춰보며 경쟁자들한테 밀리는 부분을 하나씩 거르다 보면 영업직, 현장노무직, 생산직 정도의 선택지만 남게 된다.

하지만 무작정 사무직을 포기하고 영업직, 생산직을 선택하기도 쉽지 않다. 특히나 20대일 때는 학력을 얻으려고 투자한 돈이 아깝다는 가족들의 만류도 만만찮아서 중소기업 생산 현장에서는 20대, 30대는 거의 찾아보기 어렵다. 영업직은 기본급이 매우 낮아 실적으로만 버는 성과급이 대부분이며, 실적이 좋지 않다 싶으면 퇴사를 요구하거나 해고당하기 일쑤라서 절대 안정적인 직장으로는 간주되지 않는다. 현장노무직, 생산직의 경우 부상과 산업재해의 위험이 도사리고 있으며[54][55], 여기에 야근까지 끼얹으면 돈 벌어다 병원에서 다 쓰는 신세가 되기도 한다.

게다가 대중매체나 몇몇 운이 좋지 않은 사람들이 이야기하는 사무직 와의 직종에 대한 가장 부정적인 면들, 특히 사회적인 인식에 관한 왜곡은 인터넷을 통해 사회 전반에 퍼져 있으며 이로 인해 중소기업에서 일해도, 사무직이 아니라도 주위의 사람들이 그렇듯 풍족하지는 않지만 부족하지도 않게, 남들 다 하는 것처럼 힘든 와중에도 숨도 돌리고 사랑도 하고 친구도 만들며 살 수 있다는 사실은 언론과 악성 네티즌들에 의해 의도적으로 간과되며 이는 악순환으로 작용한다.

위에서 언급하였듯이 중소기업, 특히 규모가 작은 경우는 사무직과 생산직이 분리되지 않고 겸임하는 경우가 많기에 생산직이 사무 업무를 하고, 반대로 사무직이 생산 업무를 하는 경우도 꽤 있기에 중소기업은 사무직을 선택하더라도 사무만 할거란 생각은 꿈깨는 게 좋고, 설령 사무 관련 경험이 없어서 생산직에 간다고 치더라도 사무도 해야 되기에 사무 관련 경험이 없어서 생산직을 하는 게 낫다는 생각도 꿈깨는 게 좋다. 생산직을 일반 사무직으로 보내면 그나마 다행이다. 영업직이나 국내 외 환경 열악한 지역 근무로 내보낸다.

2.4.2. 구직 중단, 단념 증가

2020년 6월 기준, 경제활동인구조사에서 쉬었다고 응답하는 사람은 약 240만 명에 달한다. 이들은 구직이나 학교 재학, 직업 훈련 등을 전혀 하지 않는다. 물론 이들 중에는 집안 사정이나 건강이 나빠 쉬고 있는 경우도 있겠지만, 과거에 비해 이런 이들이 급증한 것은 건강 탓은 절대 아니다. 이들은 원하는 일자리에 취업할 수 없기 때문에 구직을 중단하고 어쩔 수 없이 쉬는 쪽을 택하는 것이다. 이는 취업하지 않고 당분간 견딜 수 있는 환경이 조성된 데 기인한다.

시간을 허비한 것에 대한 보상으로 걸맞다고 생각되는 연봉, 급여와 근무 환경, 야근보다는 퇴근 이후의 생활 등이 보장되지 않는다면 청년층, 기성세대, 기혼자들 모두 다 메리트를 못 느낀다. 책임감과 사명감을 말하지만 이것은 열정페이일 뿐, 책임감과 사명감 만으로 해결할 수 없는 것도 있다.

청년 자신의 관심사, 흥미가 있던 직종이라면 사람에 따라 야근이나 약간의 손해 정도는 어느 정도 감수하긴 하겠지만, 청년 자신의 관심사, 흥미가 있던 직종 아니라면 더욱 메리트를 느끼지 못 한다. 책임감과 사명감을 가지고, 적은 봉급, 열악한 근무 여건, 주말출근과 야근을 감내할 것 등을 강요하는데 대한 반발로 열정페이라는 풍자, 신조어도 등장했다.

현재 대한민국은 단순히 밥만 먹는다고, 배만 부르다고 해서 살아갈 수 있는 시대가 아니다. 인권의식과 개인주의가 확산되면서, 자신이 희생, 손해를 본 것만큼의 대가가 부여되지 않는다면 거절하거나 거부하는 것은 1970년대 이후로 미국과 유럽, 1990년대 이후에는 동아시아 등에서 보편적으로 나타나는 현상이다. 일을 안 하더라도 본인이 부동산, 사치품에 관심갖지 않고, 연애, 결혼 의지만 없다면 부모의 재산에 의존해서 충분히 살 수 있다.

일을 하지 않는 이유와 현황에 대해서는 구직단념자, 니트족 문서 참조.

2.4.3. 부정적인 사회적 시선

‘사회적 불편한 시선’ 중소기업 취업 기피 요인(뉴스와이어)
'사회적 불편한 시선' 중소기업 취업 기피 요인(전주일보)
대한상공회의소의 청년 구직자 일자리 인식조사
눈이 높다고요? 구직자 말 들어보니 “중소기업, 이래서 안 간다”(이투데이)
'이래서 중소기업 안 가려고 해요'…임금격차 2.1배, 육아휴직 절반(SBSbiz)
청년 없는 중소기업‥대기업과 임금격차 2배(MBC)
“중소기업 안 다녀요” 지난해 중소기업 취업자 중 청년 비율 ‘30.9%’(경기일보)

비교적 낮은 임금이나 발전 가능성부터 중소기업 근로자에 대한 좋지 않은 사회적 시선을 가지고 있는 사람들은 상당히, 아니 거의 대부분이라고 할 정도로 많고, 이건 단순히 일각의 문제라고는 결코 말할 수 없다. 이는 사무직이든 기술직이든 생산직이든 영업직이든 직렬에 상관없으며, 특히 생산직 같은 단순 육체 노동은 미래나 비전이 보장되기 어렵기에 동기 부여가 될 리도 없고, 취업했더라도 단기간의 생활비나 여행비만 모은 뒤 바로 그만두거나 열악한 근무 환경에 질려 추노하거나 대기업 등으로의 취업을 다시 준비하는 것이 보통이다. 상황이 이렇다 보니 현재 중소기업에서 갓 졸업한 구직자를 보기 어렵다. 갓 졸업한 구직자들은 나중에 여건에 맞추거나 하향 지원을 하더라도, 일단은 상향 지원을 선호하기 때문이다. 위 레퍼런스에 언급된 것처럼 중소기업이 대기업에 비해 임금 격차는 2.1배나 되고 육아휴직은 반대로 대기업의 절반밖에 되지 않는 상황은 육아 비용의 부담과 직결되어 딩크족이 늘고 출산율이 줄어드는 악영향까지 부추긴다.

이러한 사회적 시선은 사실 사람 대 사람으로 만나는 경우에는 좀처럼 느끼기 어렵다. 혹자는 근로자들 중 대부분이 남녀를 막론하고 대기업보다는 중소기업에서 일하는 경우가 많아서[56] 중소기업 근로자를 면전에서 비웃어 봐야 자신과 한 다리 건너 연이 있는 사람들이나 그 친인척을 에둘러 비웃는 것이나 다름없고 중견기업과 대기업, 공직에서 일하는 사람들이라고 해서 그 가족, 친척, 친구들 중에 중소기업 근로자가 아주 없을 수는 없기 때문이라고 주장하면서 중소기업에 대한 비판을 '일각의 어리석은 사람들의 편견' 정도로 치부하려고 드는데, 중소기업 재직자 면전에서 욕하지 않는다고 해서 중소기업 자체를 좋게 보는 건 절대 아니다. 근로자 대부분이 중소기업에서 일하는 경우가 많다면서 "중소기업 근로자들은 자신들도 당사자인지라 회사를 비판할지언정 근로자에 대한 편견은 잘 가지지 않는다."는 주장도 근거가 없는데, 사람은 똑같은 환경 안에 있는 같은 처지와 입장으로 모인 그룹들끼리도 서로 편을 가르고 급을 나누어 "쟤들보다는 내가 낫지" 식으로 우월감을 느끼는 존재이기 때문이다. 꿩이 제 머리만 풀에 파묻고 있으면 사냥꾼이 자기를 못 찾을 거라고 생각하는 것처럼, 겉으로야 '그냥 평범한 일반 회사원'으로 대우한다고 결코 중소기업 사원과 대기업 사원을 동등하게 생각하는 것은 아니라는 얘기다.[57] 정말 누군가의 터무니없는 낙관처럼 "중소기업 근로자에 대한 사회적 시선이 '일반 회사원' 정도로 나쁘지 않고, 중소기업에 대한 편견이나 멸시 어린 시선은 어리석은 극소수 일부 사람들 뿐"이라면 저렇게 대기업>>중소기업이라는 압도적으로 편향된 선호도를 말하는 통계나 보도가 제도권 메이저 언론에서 줄기차게 나올 리도 없다.

상황을 낙관적으로만 판단하면서 " 남녀를 막론하고 대부분의 근로자가 중소기업에서 일한다며 중소기업 다녀도 연애와 결혼도 충분히 가능하고, 친구를 사귀거나 취미를 공유하는 일도 가능하다"는 말도 어리석기 짝이 없는 소리다. 직장도 인간관계의 연장이긴 하지만 그렇다고 연애나 친목을 위해서 가는 곳도 아니다. 오히려 직장에 왔으면 업무를 최우선시 해야지 연애나 친목 다지는 건 업무 외 시간에 짬내서 하는 것이다. 당장 중소기업이 대기업에 비해 임금 격차는 2.1배나 되는데 육아휴직은 반대로 대기업의 절반밖에 되지 않는 현실에서 " 그래도 전셋집이나 시세가 낮은 자가, 맛있고 건강하고 배부른 식사, 소형차나 중고차, 인간관계, 연애와 결혼, 투자 등은 무리 없이 할 수 있고 취미 생활, 여행처럼 몇몇 사람들이 사치 취급하는 일조차도 자주는 아니지만 즐길 수 있다"고 떠드는 말이 얼마나 헛웃음 나오는 공허한 소리이고 사정 모르는 머릿속에 꽃밭만 들어찬 소리인지는 말할 필요도 없다. # # # # # # # 결론에도 나오지만 중소기업, 중견기업 이하는 토요일에도 8시간 근무를 하는데다[58] 많은 중소기업들이 주5일은 물론 토요일에도 야간 근무 들어가서 12시간 동안 밤 새면서 일하고 일요일 아침에 퇴근하는 곳도 있다. 노동 강도로 인한 피로, 체력 소모 등으로 어지간히 체력이 뒷받침되지 않고서야 집에 가면 바로 이불 덮고 잠부터 자는데 "중소기업에서 일해도 연애도 하고 결혼도 하고 다 할 수 있다"라는 게 얼마나 말 같지도 않은 헛소리이고 사정 모르는 소리인지 더 말이 필요할까?

중소기업 취업을 기피하는 구직자들이나 구인난을 겪고 있는 중소기업과 그 경영진들의 현황마저도 별 것 아닌 것으로 치부해도 좋다는 것은 당연히 아니다. 중소기업 근로자에 대한 이런 좋지 않은 시선은 대학 서열화 문제나 청년실업 문제를 다룰 때 1차적인 원인을 구직자 측에 돌리는 극소수의 주장과 일맥상통하며, 절대 올바른 태도가 아니다. 문제는 이러한 근로자 개개인에 대한 이런 나쁜 시선들은 이미 예전부터 존재해 왔고 바뀔 가능성도 그리 높지 않아 보인다는 것이다. 결론에서도 서술하지만 중소기업이 비난을 받고 사람 구하기 힘든 것은 그럴 만한 이유가 있기 때문이다.

3. 인기 있는 중소기업

중소기업은 열악한 곳이 대부분이긴 하지만 한국도 엄연한 선진국인 만큼 모든 중소기업이 열악한 것은 아니다. 문제는 한국에는 이렇게 좋은 근무환경을 가진 중소기업이 타 선진국에 비해 상당히 적다는 것이다. 그렇기에 좋은 대접을 해주는 중소기업은 사원들이 퇴사를 하지 않다 보니 인력을 잘 뽑지 않는다.[59] 다만 이런 곳들은 대개 공개 채용이 아니라 상시 채용 제도로 인력을 선발하며, 매년마다 새 인력을 뽑는 것도 아니라서 취업의 기회 또한 꽤 적은 편이다. 결국 현재 채용공고에 올라오는 기업 상당수는 나쁜 중소기업임을 부정할 수 없다.

반면 상당수의 열악한 중소기업들은 여러 사유로[60] 대기업, 중견기업, 좋은 중소기업에 가지 못하는 사람들이 어쩔 수 없이 울며 겨자먹기로 일하는 경우도 더러 있으며, 이 쪽은 경쟁률도 당연히 낮다. 심지어 경제적 손실을 무릅쓰고 퇴사하는 경우도 꽤 있다. 실제로 9급 공무원 시험에 매진해서 공무원으로 시작하거나[61] 아니면 부사관으로 임용되는 게 더 나을 정도로 복리후생과 임금이 낮은 경우가 중소기업의 대부분이다.

중소벤처기업부에 따르면 한국기업데이터에 등록된 300여만 개 기업 중 중앙 정부, 지방 정부, 공공기관, 민간부문에서 선정된 우수기업 및 월드클래스 300, 히든챔피언 업체가 46,000개이다. 여기서 2년 동안 기업으로서 응당 가져야 할 기본 여건[62]을 갖춘 기업 숫자가 12,000개가 된다. 여기서 연봉 2500만 원 이상, 영업 이익 흑자, 매출 200억 원 이상, 복지 우수(중식 제공, 통근버스, 유류비 등)라는 필터까지 거치면 1,000여 개의 회사가 남게 된다.

문제는 한국의 대기업+중견기업이 3,000여 개인데, 저러한 조건들을 전부 갖춘 중소기업은 더 적다는 것이다. 즉 괜찮은 중소기업 가는 게 대기업, 중견기업 가는 것보다 더 힘들다는 것. 300만 개 중에 최소한의 기본 여건을 갖춘 회사조차 12,000여 개 밖에 안 된다. 고학력, 고스펙자들이 중소기업을 쳐다보지도 않고 대기업, 중견기업만 지원을 하는 이유다.

4. 미래

중소기업의 구인난은 중소기업이 직원 대접을 최소한의 수준에도 못미칠 정도로 해서 나온 결과라 봐도 무방하다. 위에도 나왔지만 나이스 기준으로 200만개의 기업 중 기준을 충족한 기업은 고작 25,900개에 불과하다.[63]

배가 고프면 맛없는 것도 먹는다는 말이 있듯이, 중소기업 역시 사람은 물론 구직자마저도 없는 상황이 지속된다면 스스로 이를 개선하려는 움직임을 보일 것이라는 전망이 나온다.[64] 당장 일본만 해도 회사에서 "복리후생은 물론이고 보너스도 받아가라는 소리를 할 정도"로 구인난이 심각하다. 그래도 한국과 비교하면 최소한의 대우는 해주는 편이며, 구인배수도 1 이상으로 한국보다 훨씬 높다. 게다가 일본은 대기업과 중소기업의 임금격차가 적다. 하지만 일본 취업을 알아본 사람이라면 다 알겠지만, 일본 중소기업은 한국보다 그렇게 금전적으로 나은 것이 아니다. 일본 대기업이 한국 대기업에 비해 연봉이 한참 낮아서 격차가 적은 것이다.

다만, 일본의 경우는 내수 비중이 전체 GDP의 90% 정도 되기 때문에 사람이 줄어도 일자리 수는 거의 그대로라서 가능한 것이다. 한국은 내수 비중이 전체 GDP의 60% 정도 되므로 사람이 줄면 일자리도 같이 줄어든다. 그래서 인구가 줄더라도 청년들이 원하는 직장으로 갈 수 없는 상황을 해결할 수 없다. 무엇보다 내수는 사람이 소비를 해야 활성화가 되는건데 극심한 청년실업 상황에서는 자금을 최대한 줄여 써야 하니 소비도 위축될 수밖에 없고 그만큼 기업 매출도 줄어드니 직원 규모를 줄여서 안 그래도 적은 일자리가 더욱더 줄어드는 악순환이 일어나고 있다.

또 그렇게 한다 할지라도 최저임금은 일종의 제한시간으로 규정하므로, 제한시간 안에 더 많을 일을 할 수 있다면 그쪽으로 돌릴 가능성도 높다. 더 많이 주는 대신 더 많이 일해라는 식이다.[65] 일본의 경우에도 복리후생을 제대로 하는 대신 일을 더 시키는 식으로 하는 경우 역시 매우 흔하다고 한다.[66]

5. 중소기업에서도 거부하는 구직층

중소기업에서조차도 실질적으로는 받아주지 않는 사람도 있다. 왜냐하면 아무리 구인난이라도 어느 정도 수준은 되어야 일을 시킬 수 있기 때문.[67] 주로 기본적인 인성 부족으로 타인과 반목을 많이 일으키거나 성희롱을 일삼는 경우, 체력이나 순발력이 부족한 경우, 흉악범인 경우가 바로 여기에 해당되며, 이공계열 직무의 경우 해당 전공지식을 갖고 있지 않으면 일 시키는 거 자체가 불가능하고, 현장직 또한 운전면허가 없으면 시킬 수도 없다. 그런 사람 억지로 뽑았다가 오히려 회사를 더 망칠 수도 있기 때문이다. 학교는 돈을 주는 사람이 필요하기에 정원을 채울 때까지 개나소나 다 받지만 회사는 일을 해서 돈을 받아갈 수 있는 사람을 뽑는 것이기 때문에 구인난이라고 대충 뽑을 수는 없다.

하지만 현실은 중소기업 특성상 구인난이 심각한 상황이기 때문에 받아주는 곳이 많다. 일부 산업 성장이 정체돼서 안에서 도는 잉여 인력을 재흡수하지 못하는 산업 종사 기업들이 아닌 이상, 현재 한국의 중소기업들은 사람을 골라서 받아들일 수 있는 처지가 절대 아니다. 애초부터 자기들 회사 복지부터가 워낙 메리트가 없어서 기껏 지원에 합격해도 조금이나마 더 나은 다른 회사에 동시 합격해 버리면 아예 다른 곳에 취업했다는 연락도 할 이유가 없어서, 기껏 뽑았는데 안 나와서 어쩔 수 없이 구인구직을 또 올리는 경우가 잦다.[68]

매년마다 체감할 수 있을 정도로 경기가 나빠지고 있어 많은 기업들이 도산하고 있고, 그만큼 경력직 실직자도 늘어나고 있으며, 많은 고학력, 고스펙 소지자들이 선호하는 대기업들 중 다수는 근래에 공개채용 제도를 폐지하고 있고[69] 임직원 수를 점차 줄이고 있다. 대기업의 경우 고학벌, 고스펙은 물론 높은 영어 말하기 점수, 어학연수, 직무 관련 인턴, 경력 등을 다 갖추고도 서류통과하기가 쉽지 않다. 그만큼 취업 문턱도 대단히 높아졌다.

게다가 2020년에는 전세계적으로 유행하는 코로나19 악재가 닥치면서 많은 기업들이 도산하거나 또는 재정적 축소 및 구조조정까지 하게 되어 중소기업조차도 자리가 없어지는 상황이 연출되고 있다. 코로나19 이후 기업들이 사람 자체를 뽑지 않게 된 것. 기껏 취업하더라도 기업이 도산하는 순간 바로 실업자가 되어버린다. 예전에는 굶어죽기 직전이 아니면 절대 가지 말라고 타일렀던 중소기업 생산직도 복지가 괜찮은 곳은 1자리에 50~100명이 몰리는 건 기본이고, 저임금 파견 계약직에도 한 자리에 수십명이 몰리기도 한다.[70] 그나마 몸으로 일하는 걸 싫어하는 젊은 층이 매우 비선호하여 인력이 귀한 중소기업 생산직은 이력서만 내면 중소기업에서 먼저 면접 보자고 달려들 정도로 취업이 어렵지 않지만, 기존 사원들 중에서도 생산성이 떨어지면 자진 퇴사를 유도하거나 권고사직, 해고하는 경우가 많으니 블랙기업이라 불리는 중소기업이라 해도 일단 버티는 자가 승리자라는 말도 나오는 지경이다. 최근에 올라오는 중소기업 채용 공고들의 경우 생산직, 영세업체, 블랙기업, 비정규직 일자리들이 많으며, 괜찮은 일자리[71]는 거의 없다시피 해 상당히 귀하다. 그렇다고 안정적인 9급 공무원에 지원하자니 이쪽도 경쟁률이 아직 높은데다 응시자 수준과 시험 난이도도 높아서 합격하는데 그래도 1년 이상은 소비되는데다 공부비용도 만만치 않아 기존 중소기업 구직자들이 맘 편히 도전할 수 있는 곳이 아니다.

2020년엔 인구가 엄청나게 많은 40~50대와 그 다음으로 많은 20대 후반~30대가 일자리를 찾아 헤매고 있기 때문에 기업 입장에선 극한의 경쟁 끝에 끝장나게 높은 스펙을 지닌 젊은이와 5년 이상의 경력자를 최저임금만 맞춰 싼 값에 부릴 수 있는 개꿀 시대가 열리게 된 것. 이런 '너 아니어도 할 사람 많아' 는 현 20대 중반~30대 중반 세대가 어느 정도 나이가 들어 젊은 인력이 고갈되는 최소 5년 뒤까지는 더 지속될 것으로 보인다.[72]

다만 위 서술은 안 그래도 대한민국 기업의 절대다수를 차지하는 중소기업을 모조리 "중소기업"으로 엮으면서 생긴 오류로[73], 실제로 중소기업임에도 사무직 한정 구직난이라는 것은 엄밀히 말하면 그중에서도 소수인 강소기업 한정이다.[74] 상술했듯 지금도 열악한 중소기업들은 사무직이라도 엄청난 구인난에 시달리고 있으며 사람이 도저히 안구해져서 30대, 40대 신입사원들도 자주 들어온다. 이는 20대 구직자들이 제 아무리 중견, 공무원, 대기업갈 능력이 안 된다고 해도 지금 당장 일을 하지 않으면 길바닥으로 내려앉아야 된다거나 빚쟁이한테 쫓기는 신세가 아닌이상 일단 중소기업은 거르고 본다는 의미다.[75] 요즘 중소기업 사무직, 생산직도 경쟁률이 수십 대 1을 보이는 곳이 많으나 지원자 중 십중팔구는 면접에 안 나온다. 열악하다는 것을 알기 때문. 혹은 면접을 봐도 회사 시설이나 환경을 대강 파악하고 채용해도 나오지 않거나 나온 후 하루만에 탈주하거나 처음 출근한 날 점심시간에 암흑기사 아둔 토리다스 마냥 사라지는 경우가 잦다. 이는 사무직도 당연히 예외가 아니다.

"납기 맞추기 어려워"…산단中企, 구인난에 '허덕'
"버스 싫어요, 서브웨이 좋아요"... 외국인 근로자도 지방은 기피
기업은행 "비수도권 중소기업 70%, 인력난 호소"
또한 지방 중소기업들의 사정 또한 지나치게 무시되고 있다. 지방중소기업들은 사업이 안되서 문을 닫는게 아니라 일할 사람을 구하지를 못해서 어쩔 수 없이 폐업하기도 한다. 당장 외국인 근로자들부터 일단 거르는 것이 지방에서 일하는 것이다. 이런 곳에서 이것 저것 따져가면서 사람을 받는다는 것은 불가능하다. 애초 사람들이 이런 곳엔 지원 자체를 하질 않는다.

5.1. 나이 제한

학력을 까다롭게 따지는 사무직을 제외하고[76] 생산직, 유통직, 영업직, 금융업, 서비스, 판매직 등으로 들어간다고 해도 30대 중반 이상의 경우 어지간한 일자리의 신입으로 취업하는 것은 사실상 어렵다.[77]

공백 기간에 뭔가 유용한 일을 하지 않았다고 대답하면 탈락이다. 이 때문에 졸업유예자가 나타나는 것이다. 여기에 남성은 군 복무 때문에 휴학, 복학하는 과정에서 짧게는 2, 3개월에서 길게는 1년 이상의 경력 공백이 더 생긴다.[78] 그러나 보상은 전혀 없는 상태. 신입이면 싼 값에 더 어린 고졸, 전문대학 출신 근로자도 많다.

보통 경력자를 선호하고, 신입을 덜 뽑아서 신입 지원하기가 어렵다. 왜냐하면 바로 근무 인력을 투입해야 하기 때문이다. 규모가 되는 중견, 대기업과 달리 중소기업은 사원이 들어오는 즉시 바로 일을 해야 타산이 맞다. 대기업은 연수 시키면서 하는 것이 더 낫고 어차피 어지간해선 이직을 하지 않으며, 대기업 직원은 경쟁 대기업 등에 더 좋은 조건으로 헤드헌팅 당하지 않는 이상 다니던 대기업보다 더 낫거나 좋은 곳으로 갈 선택지 자체가 없다. 그만큼 퇴사율이 적으니 적게 뽑을 것 같아 보여도 대기업은 중견, 중소기업에 비해 사원수가 넘사벽이라 중견, 중소기업보다 많이 뽑아서 신입이 들어가기에 스펙만 좋으면 부담이 없을 것 같아 보이지만 이쪽도 중견, 중소기업 경력자들이 중고 신입으로 지원하는 경우가 많아져서 쌩신입이 들어갈 자리는 더욱 좁아지고 있다.

비슷한 예로는 고시 장수생이 고시를 그만두고 뒤늦게 사회에 뛰어들어도 할 일이 별로 없어서, 고시나 공무원 시험에만 매달리는 경우가 흔하다.[79]

이건 한국에서는 나이로 서열을 정하는 문화가 강하게 있는데 상사와 나이가 역전해 있으면 지시하기도 껄끄럽고 말을 잘 안 듣거나 다툴 수 있어서 더 이런 것이다. 실제로 연하가 먼저 인사 안 한다던지, 말대꾸하거나 말끝만 좀 짧게 해도 싸가지 없다고 우기는 인간들도 많다. 대한민국/사회/문제점, 중간관리직 문서 참조.

하지만 이것도 점차 옛 말이다. 중소기업의 구인난이 워낙 고착되면서 점차 나이 제한 범위가 완화되기 시작했다. 어쩔 수 없는 게 연봉이나 메리트도 적은 데다, 무엇보다도 중소기업의 경우 젊은 청년 근무자들이 자신의 근무 경력을 가지고 더 나은 기업으로 이직하는 사례[80]가 매우 많아져서 사업 분야가 풀이 좁고 규모 자체가 한계가 있는 곳이면 몰라도[81], 더 이상 나이를 따질 형편이 아니게 되었다.

요즘은 청년들 중 스펙 좋고 능력 있는 청년들은 법조인, 공인회계사 같은 전문직이나 대기업, 5급 공무원 등으로 빠져버리고, 능력과 스펙이 어중간한 청년들은 중견기업, 7, 9급 공무원 등으로 빠져버리고 제 아무리 능력 없는 청년이라도 당장 일을 안하면 생계가 끊기는 그런 상황이 아닌 이상 택배 상하차나 노가다판, 아르바이트 자리를 알아보거나 차라리 니트족이 됐으면 됐지 중소기업에 잘 가려고 하지 않기 때문이다.[82]

이 때문에 오히려 일부 중소기업 같은 경우 워낙 청년들이 부당한 처우를 못버티고 추노를 많이 해서 청년들보다는 상대적으로 인권의식이 약하고 부당한 처우를 감내하고 버틸 가능성이 높은 40~50대 중년들을 신입사원으로 뽑는 경우가 많다. 이들은 나이 제한으로 인해 좋은 곳은 죄다 받아주지 않아서 복리후생 같은 건 고려하지 못하고, 급한 대로 아무 직장이나 갈 수 있는대로 골라서 가기 때문이다.

특히 중소기업 생산직의 경우 더욱 더 기피하는 경향이 있다. 심지어 이런곳은 사원 유출이 하도 비일비재해서 아예 계약에서 연봉으로 협상해[83] 근속 기간이 길어져야 연봉을 올려주겠다고 하는 곳도 있다.[84]

결정적으로 현재 대한민국은 세계적으로도 유례가 드물 정도로 심각한 저출산으로 잠재적인 노동인력이 크게 감소하고 있는 추세이다. 즉 과거에 해왔던 나이를 따지는 것은 과거 산업화 시기 높은 출산율로 인해 노동인력이 풍부했을 때나 가능했던 배부른 소리에 불과한 셈. 당장 저출산의 악영향이 본격적으로 들이닥치지도 않았는데도 한국에서 3D업종등 근로환경이 열악한 곳에서는 외국인이 없으면 일할 사람이 없어서 문을 닫아야 하는 중소기업들이 수두룩하다. 심지어 외국인 노동자들조차도 지방 소재 중소기업은 기피하는 추세 #인데 시간이 지나게 된다면 나이 따위를 따지고 있을 상황이 아닌 셈이다.[85] 이제는 2020년대 후반부터는 나이 제한을 걸다 폐업으로 이어질 확률이 매우 높다. 뒤집어 말하면 연 40만명대가 태어난 2002년생 이후로는 졸업반 내지 졸업 직후에 이력서 넣기만 하면 면접 보자고 달려들고 아예 모셔사기까지 하는 상황이 연출될 수 있다.

6. 중소기업 입사를 추천하는 경우

중소기업 나름이므로 케이스 바이 케이스다. 기업의 근무 조건이 우수하거나 진짜 가고 싶으면 원서를 넣어보자. 보통 대기업이나 중견기업보다는 매우 합격하기 쉽다는 장점이 있다. 이외에도 좀 특별한 케이스가 있긴 한데, 가업으로 중소기업을 물려받을 후계자라면, 어차피 최소 임원급이므로 걱정 안 해도 된다. 오히려 이런 경우라면 웬만한 대기업 가는 것보다도 더 나을 수 있다. 자신이 고용주이기 때문이다. 이건 애초에 취직이 아닌 자신의 사업체를 갖는 것이기에 차원이 다른 문제다. 사업체를 굴리는 사람은 망하지 않는 이상 대기업을 포함한 애지간한 직장인 보다는 수익이 높다. 혹은 수익이 낮다 한들, 일하는 월급사장을 따로 세우고 자기는 불로소득만 가져가며 다른 일을 할 수도 있으므로 일반적인 취직 보다는 무조건 나은 환경이다.

본인이 동종업계 사업을 구상하는 경우, 중소기업에서 영업/구매/인사회계 등 여러 직무를 겪으면서 회사 돌아가는 구조를 배울 수 있다. 실제로 생각이 제대로 박힌 사장의 경우, 신입사원한테 자사의 장점을 이야기하며 창업을 설명하는 경우가 많다.[86] 본인이 장차 사업을 하고 싶으면 이러한 스타일의 강소기업을 찾아 그곳에서 일하는 것이 큰 도움이 된다.[87]

후계자 정도 레벨은 못 되더라도, 임원진의 인맥을 통해 채용된 경우에는 본인을 꽂아준 중소기업에 머물러도 나쁠 것은 없다. 어떤 도움 없이 순수 자기 힘으로 업무능력을 입증해야 하는 공채 출신보다 사내 적응이 상대적으로 쉬운 이점도 있다. 실제 중소기업에서도 선호하는 방식인데, 이를테면 경리는 사장 조카딸을 꼽아놓고 영업과장은 사장 지인 조카를 꼽아놓고, 이런 방식으로 경영을 하는 스타일이 많다. 이런 경우 공채로 들어온 사람은 웬만한 깡이 없는 이상 중소기업에 적응하기가 힘들다. 일명 백두혈통으로, 이런 식으로 돌아가는 기업은 특성 상 망하기 좋은 구조이고 월급은 시원찮겠지만 빽이 있으니 근무환경 하나는 풍족할 것이다.

물론 적절한 기술을 보유한 경우에도 해당 기술과 연관된 직무 한정이지만 충분히 매리트가 될 수 있다.

반대로 공무원 시험이나 공기업 시험, 혹은 대기업/중견기업 입사를 준비했는데 장기간 실패한 경우 중소기업에 취업하는 경우가 많다.[88] 다만 사무직인 경우는 나이가 많을수록 매우 불리하며, 중소기업은 생산직이나 사무직이나 복리후생 등에서 얼마 차이가 나지 않는 경우가 대부분이기 때문이다.[89] 다만 생산직보다 사무직이 신체 입장에선 위험성이 적다는 메리트(?)는 있긴 하다.[90]

중고 신입이나 경력직을 위한 발판으로 중소기업을 이용하는 방법도 있다. 많은 기업에서 경력은 학벌이나 자격증을 뛰어넘는 강점일지언정 절대 약점이 되지 않기 때문이다. 중소기업이라도 어쨌든 전문적인 업무는 수행하기 때문에 거기서 쌓은 경력도 쓸모가 없는 것은 아니다.

집안 사정이나 빚 청산 등으로 인해 금전이 필요한 상황인데 빨리 직장을 구해야 되기 때문에 중소기업에 취업할 수 밖에 없는 경우에도 중소기업은 나쁘지 않은 선택으로 작용할 수 있다. 어쨌든 당장 돈을 쥘 수 있으므로.

7. 병역특례 인력 착취

파일:상세 내용 아이콘.svg   자세한 내용은 산업기능요원 문서
를
의 번 문단을
의 부분을
참고하십시오.
사실상 기업판 현역병이라고 봐도 될 정도로 대우가 나쁘다.

8. 기타

  • 일본은 실업자가 적은 이유가 한국보다 저출산이 먼저 온 것이 크고, 내수시장의 규모, 오랜 지주 중심의 봉건제로 인한 지방자치의 활성화와 이로 인한 일본 특유의 모노즈쿠리로 대변되는 장인정신과 더불어 생산성도 높은 중소기업들이 저출산으로 인한 청년층의 부재로 인해, 과거의 악폐습들을 어느 정도 철폐하고 지역 청년들 대상으로 교통비, 숙식 등 혜택을 주기 때문이다. 즉, 중소기업의 노력과 더불어 위에서 말한 세 가지가 어느 정도 선순환을 일으켜서 한국보다 나은 상황이 만들어진 것이다. 하지만 그런 일본도 현재 중소기업의 사무직도 지원자가 없을 정도로 상황이 매우 심각해서 외국인(한국인, 대만인, 중국인, 베트남인 등)을 사용할 정도. 또한 프리터, 니트족들이 사회의 큰 문제로 떠오르고 있고, 80대 부모가 일 한번 안 해본 50~60대 자녀를 부양하는 경우도 많다. 자세한 내용은 단카이 세대 문서 참조.
  • 일부 특성화고등학교는 학생들을 취업시키기 위해[91] 학생들을 대상으로 강연을 열고, 일부 강소기업들만을 예로 들며 중소기업 인식 개선 프로그램이라며 진행시키기도 한다. 어느 정도 명성이 있는 고등학교를 나왔다면 고졸일지라도 기업들은 알아주기에 이런 억지 강연을 하는 학교는 질적으로 좋지 않은 고등학교라고 할 수 있다.
  • 인력 관련 비용 감축: 중소기업 입장에서는 40대 이후 중소기업에 재직 중인 직원들의 장기 근속을 꺼린다. 근속 년수가 오래될 수록 월급, 퇴직금 등 부대 비용이 많이 소요되기 때문이다. 따라서 중소기업이 먼저 직원이 나가주길 바라는 상황도 발생한다. 특히 20대에서 30대 후반, 즉 활동력이 가장 왕성할 시기까지 짧게 쓰고 버리는 경우가 많다. 그러면서도 입사 1~5년 안에 관둘 지원자를 꺼린다. 2년 정도 근무하다가 나가서 다른 기업에 가버리면 중소기업 입장에서는 사람을 다시 뽑아야 하기 때문이다. 이 두 가지를 합쳐 보면, 중소기업 인사부와 구직자는 서로 자신의 이익을 얻기 위해 노력하고 있다는 것을 알 수 있다. 구직자는 앞으로 회사에서 자를 때까지 오래 다닐 것이라고 거짓 신호를 보내면서 속마음은 더 좋은 처우의 기업에 입사 기회를 얻을 시에는 즉시 떠나고 싶어하고, 사측은 회사에 충성하는 지원자를 채용하겠다고 하지만 속마음은 경영이 어려워지면 사장의 골프채보다도 40대 초반 이상의 나이든 사원들을 먼저 쳐낼 생각을 한다. 다만 최근 들어서는 중소기업의 구인난이 심해지다보니 20~30대 사원들은 거의 들어오지 않고, 어쩌다 한 번 입사해도 떠나기 일쑤라 최연소 직원이 40대인 중소기업도 존재한다. 이 경우는 20~30대가 근무할만한 동기 요인이 전무해서 벌어지는 것.
  • 조직 문화 부적응: 중소기업 커트라인은 좀 심하게 말해서 도의적 참작 사유가 없는[92] 살인, 강도, 강간 등 흉악범죄 전과자를 제외하고 사실상 모두에게 문호가 열린다.[93] 하지만, 중견기업 이상 기업에 입사하는 인원은 대다수가 인서울이나 지거국이나 그에 준하는 수준의 대학을 나온 경우가 많고, 대기업은 인서울이나 지거국이여도 취업이 버거울 정도가 많다. 이렇다 보니 중견 이상 기업에 근무하는 사람과 중소기업에 근무하는 사람 간에 공감대가 형성되기 힘들고 갈등도 발생한다. 그래서 학벌이 아주 좋은 사람은 취업을 포기할 지언정, 중소기업에 관심도 주지 않는다. 이 밖에 수직적인 조직 문화를 가진 중소기업에 대한 반발로 퇴사한다. 어떤 경우는 철저하게 영업 성과에 보상 및 인사고과를 부여하여 입사와 퇴사가 빈번하다. 이런 점도 중소기업의 구인난과 더불어 잦은 퇴사의 원인이 된다.
  • 수도권 쏠림 현상: 사실 수도권에 인프라가 많이 몰려있다보니 모처럼이라면 구직자들도 대기업/중견기업이 아닌 이상[94] 수도권을 선호하는데 중소기업은 부동산 문제로 비수도권 공업단지에 몰려있는 경우가 대부분이다.[95] 이로 인해 비수도권 출신도 여기는 기피한다.
  • 좌절감: 상기한 이유들로 인하여 중소기업에 입사한 구직자는 심각한 좌절감을 갖는다. 그래서 7/9급 공무원 시험을 준비하거나 경력을 쌓고 중견기업/ 대기업/ 공기업을 준비하거나 아예 창업하는 경우가 많다.
  • 개방된 정보: 취업 관련 SNS 혹은 아예 기업 내부 정보를 알려주는 업체들이 등장하면서 업계에서 차지하는 위치나 매출액 규모 등의 외적 정보 뿐만 아니라 조직 분위기, 근속 년수, 입퇴사자 수의 규모, 사장의 성격, 업무 분장 여부, 야근과 회식의 횟수 등이 알려지게 되었다. 이에 따라 구직자들이 중소기업을 더욱 까다롭게 선별할 수 있는 여건이 조성되었다.
  • 불합리한 조직 문화: 술을 강요하거나 폭언 욕설은 기본에 사내 괴롭힘과 폭력도 발생하는 업장도 있고, 사업자금을 직원에게 개인대출을 받게 하여 충당하는 업주도 있으며, 자신의 친인척들의 수발을 들게 하는 사장도 있는 등 다양한 불법 행위가 이뤄지는 중소기업도 존재한다.
  • 기타: 구직자 주위의 만류, 부실 중소기업의 존재, 고용노동부 등 국가 정부의 부실한 관리[96] 등.

9. 결론

사실 이론적으로 보면 공공기관 및 공기업에 속한 공무원, 대기업, 중견기업의 신입 T/O는 매우 적은 편이다. 통계를 봤을 때, 약 6,643,000 개의 기업 중에서 대기업과 중견기업은 5,062개로, 전체의 0.1%도 안 된다. 중소기업은 99.9%다. 세부적으로 살펴보면 중기업은 10~300인 미만[97]을 의미하는데, 고용률은 대기업 16.9%, 중기업 18.7%, 소상공인이 아닌 소기업 20.8%, 소상공인 43.6%이다. #

10명 중 9명은 중소기업이고, 그 중에서 넉넉히 잡아도 1~2명 정도만 강소기업에 갈 수 있다. 결국 10명 중 7~8명은 강소기업이 아닌 중소기업에 갈 수 밖에 없다는 이야기다. 즉 모두가 공무원/공공기관/공기업/중견기업/대기업에 가고 싶어하지만, 한국 노동자의 83.1%는 중소기업에 취직해서 일하기 마련이며, 중소기업에 취직한 83.1% 중에서도 ⅓은 중소기업 비정규직이다. 게다가 고용률도 연당 63~66% 사이에서 왔다갔다 하므로, 노동 인구 중 ⅓은 다음 해를 기약할 수밖에 없다. 즉 어지간히 운이 좋거나 재능이 있지 않는 이상 대부분 중소기업에 한 번 이상은 취업하고, 경력직으로 대기업에 간 사람들도 중소기업에서 경력을 쌓은 적이 있기 마련이다.

세부적으로 살펴보면 중소기업은 10~300인 미만[98]을 의미하는데, 고용률은 대기업 16.9%, 중기업 18.7%, 소상공인이 아닌 소기업 20.8%, 소상공인 43.6%이다. # 중소기업에 입사하게 되더라도 동일한 최저임금이라면 더 편하고, 더 안정적이고, 더 미래가 있는 곳을 찾아다니는 것은 전혀 이상한 행동이 아니다. 거기다가 단기적으로 돈이 급해서 중소기업에 입사했다가 잠깐 돈을 벌고 나서 퇴사하는 경우도 많다.

게다가 중소기업이 인력 채용 시 정부에서 보조금을 해당 중소기업에게 주는데, 문제는 이 보조금을 받은 후 수요가 높은 시즌이 끝나고 나서 해고를 해도 보조금을 반환하는 등의 불이익이 없다. 근로계약도 중소기업 측에 유리하게 맺으면 노동법 위반도 피할 수 있다. 즉, 중소기업들은 감세, 면세, 보조금, 기술 지원 등 정책적인 혜택[99]을 많이 받으면서도 그에 부응하는 대가를 치를 생각이 없는 것이다. 중소기업의 이런 현실 때문에 정규직이더라도 고용이 안정적인 중소기업이 거의 없기 때문에 중소기업 장기근속자는 드물다.

중소기업은 편법으로 보통 회사를 쪼개는 방법을 쓴다. 한 회사가 생산하는 품목이 단일 상품인 경우는 거의 없다. 따라서 분류를 하게 되는데 (ex: A품목군, B품목군) 이 품목별로 법인을 새로 차려버린다. 중소기업은 하나의 회사처럼 보이지만, 수십 개의 회사로 쪼개져 있거나 경영자의 가족 수 + 친인척 수 만큼 쪼개진 곳들이 많다. 심지어 기계 3대가 돌아가는데 회사가 3개인 경우도 있다.

중소기업에서 타 기업으로 이직하는 경우 또 주의해야 할 점은 바로 세금 문제다. 회계 및 세무를 담당하는 부서가 따로 있는 경우에는 문제가 상대적으로 덜하기는 하지만 그조차도 아닌 경우 이직 및 퇴사 후 몇 년이 지나 국세청으로부터 과세예고 통지서 등을 받고 벙찌게 되는 경우도 많다. 그야말로 세금폭탄이 따로 없는데, 이는 회계 및 세무를 전담하는 사람의 역량이 모자라거나 아니면 그런 부서 자체가 없어서 흐지부지 운영되는 회사를 다녔다면 흔히 겪을 법한 문제인데, 급여 지급 후 소득세 원천징수 신고를 제 때 제대로 안 했거나 누락한 경우에 종종 발생한다. 분명히 정규직 계약을 했는데 추후 국세청으로부터 이런 통지서를 받는다면 전 직장에서 세금 관련 업무를 제대로 안 했다는 것이니 당당히 전 직장에다가 따지도록 하자.

또 중소기업의 가장 큰 문제점은 토요일에도 8시간 근무를 한다는 점이다.[100] 이러면 주말 여가 같은 것을 즐길 시간이 없다. 2007년 주 5일제 시행 이전에도 토요일은 오전 근무만 시키는 게 보통이었다. 하지만 아직도 일부 중소기업은 토요일까지 부려 먹는 것을 당연하게 여긴다. 많은 중소기업들이 오전 근무는커녕 오후 늦은 시간까지 근무시키는 곳이 많으며, 심지어 토요일에도 야간 근무 들어가서 12시간 동안 밤 새면서 일하고 일요일 아침에 퇴근하는 곳도 있다.

근무시간이 이러니 당연히 퇴근 후에도 노동 강도로 인한 피로, 체력 소모 등으로 어지간히 체력이 뒷받침되지 않고서야 집에 가면 바로 이불 덮고 잠부터 청하게 된다. 여가 활동을 즐길 시간이 나지 않는 것이다. 주 6일 일하는 자영업자들이나 육체노동직들도 시간이 부족한 건 똑같고 쉬는 날에 퍼지지만, 최소한 이들은 주야교대는 안 하고 밤엔 집에서 잔다. 이게 별 거 아닌 거 같아 보이지만 엄청난 차이가 있다. 최소한 수면장애를 달고 살진 않는다.

2000년대 이후 대한민국의 중소기업에서 갓 졸업한 신입사원은 사실상 보기 힘들다. 대부분의 중소기업의 경우 연봉이나 메리트도 적은 데다, 커리어패스가 쌓이지 않기 때문에 나이가 조금이라도 젊을 때 공무원, 공기업, 공공기관, 대기업 등으로 취업하려고 하며, 중소기업으로는 취업을 꺼린다. 당연한 것이 공무원, 공기업, 공공기관, 대기업 등으로 취업을 하면 일을 전문적으로 배울 수 있을 가능성이 중소기업보다 훨씬 높은 데다, 신입사원 초봉이 중소기업 임원들보다 높은 경우가 많다. 대기업에 재직하면 퇴직 후에도 중소기업 부장, 이사 등의 직급으로 재취업이 가능하기 때문이다. 반면, 중소기업에서 퇴직할 경우 이직을 하려고 해도 경력 인정이 되지 않는 경우가 많기 때문에 연봉을 올리기도 힘들다. 간단하게 요약하면 중소기업에서 대기업으로 이직하는 것은 대기업 신입 입사보다는 쉬워도 난이도가 있는 편이지만, 대기업 퇴직 후에 중소기업으로 재취업 하는 쪽은 전자보다 확률이 높다는 것이다. 중소기업에서는 명령하기 좋고 튼튼한 나이 젊은 사람을 쓰고 싶겠지만, 적은 돈에 노동 강도까지 높기 때문에 젊은 사람들은 중소기업 생산직에 취업하려고 하지 않는다. # 하지만 대기업과 공무원의 경쟁률은 여전히 높기에, 이들도 취준 기간이 길어져 나이 제한의 영향을 받지 않기 위해 종국에는 중소기업에 취업하거나 아니면 니트족이 되기도 한다.

가정 환경에 따라 사정상 중소기업 생산직도 감내하는 사람이 있다. 대부분 자신이 원해서 하는 게 아니라 본인은 하고 싶지 않아도, 자식이 돈을 벌지 않으면 집안 망한다는 소리 나올 정도로 가난한 집안은 어쩔 도리가 없어 울며 겨자 먹기로 잡일이라도 해야 한다.[101] 자녀가 장성하여 취업할 준비를 할 때까지도 가난한 삶을 살아온 가정이라면 해당 가정은 부모의 능력으로는 앞으로도 가난을 벗어나기는 매우 어렵다. 그러니 장성한 자식이 어서 돈을 벌어서 집안의 보탬이 되길 바라는 경우가 많은데, 이 경우 졸업 이후로도 오랜 시간 취업을 못 하면 압박감이 장난이 아니다.

결국 승진 없이 세후 월급 200만원 연봉 2,400만원 수준이면 20년씩 다닌다고 해봤자 한 푼도 안 쓰고 모은다고 해도 4억 8,000만원이고, 절반이라도 쓴다면 2억 4,000만원이다. 물론 시간이 지나면서 최저시급은 계속 오르면 오르지 절대 낮아지지는 않지만 아무리 올라도 신축 아파트들의 집값을 생각하면 사실상 중소기업 월급으로 서울특별시, 수도권은 물론이고 어지간한 지방 중소도시의 신축아파트를 구하는것 조차 불가능에 가깝기에 사실상 중소기업의 월급으로 결혼은 불가능 하다고 봐야한다.[102] 결국 중소기업에 재직하면 결혼은 커녕 연애도 힘들고, 결국 혼자서 "원룸 단칸방 - 회사 - 원룸단칸방 - 회사" 이라는 앞이 깜깜한 무한루프에 빠져들수 밖에 없다.

현실이 이러한데도 대한민국 정부는 당장 눈앞에 보이는 실업률 통계수치에만 집착하여 중소기업 재직자 급여지원에만 막대한 예산을 투입하여 구직자들을 비참한 현실로 몰아넣으려 하고 있다. 하지만 중소기업 취업 프로그램의 실적은 고사하고 중소기업 측도 채용하기가 어려운 여건에도 정부 지원을 대가로 참여하고 있으며, 노동 시장 정보를 매우 잘 아는 구직자들의 참여율도 매우 낮기 때문에 구직자들한테 비난을 받고 있으며 정부 내에서도 중소기업 취업 프로그램을 축소해야 한다는 주장이 나온다.

위 원인을 읽어보면 사실 중소기업은 엄밀한 의미의 구인난이 아니다라는 것을 알 수 있다. 중소기업은 대개 수요 변동 대처를 직원의 채용과 해고를 통해서 해결하는데, 이는 당연히 인력 수급과 숙련공 양성에 애로사항이 발생할 수밖에 없다. 특히, 공장을 경영하는 중소기업이 알바를 많이 쓰는 게 이러한 이유 때문이다. 애초에 2010년대부터 대기업도 무너지는 심각한 경기 불황이 발생했는데 중소기업들마다 '일할 사람이 없다'고 구인난을 징징거리는 현상이 어불성설이다. 그러면서도 구인난이라 직원들 임금 올려줄 여력이 안 된다고 입으로 주절거리면서 사장의 자동차와 사모의 명품백은 계속 바뀐다.[103]

중소기업에서 말하는 구인난이라는 의미는 최저임금에 근접한 매우 적은 보수를 받으며 회사에 몸과 마음을 바치며 여러 가지 업무를 병행할 수 있는 유능한 사람이 자기들 회사에 안 낚인다는 채용되지 않는다는 의미다. 콩 심은데 콩 나고 팥 심은데 팥 나는 법이다. 삼국지로 예를 들자면 제갈량, 관우, 장비 같은 인재를 원하면서 본인이 유비, 하다 못해 조조처럼 행동할 생각도 전혀 없는 사업주가 태반이다. 자신들의 인성 수준이 그냥 원소나 동탁 급인데 뭘 보고 인재들이 모이겠는가? 중소기업이 비난을 받고 사람 구하기 힘든 것은 그럴 만한 이유가 있기 때문이다.

[1] 특히 문재인 정부 때 공무원을 많이 뽑았다. [2] 물론 요즘은 공무원, 공공기관, 공기업에서도 경쟁률이 떨어지곤 있지만, 적어도 아직은 경쟁률이 최소 10:1 이상이기에 중소기업마냥 구인난 수준은 아니다. [3] 이 당시에는 대기업이라도 회사분위기가 군대급이라는 소리를 들었던 경우가 많았고, 격주 주5일제라도 시키면 복리후생이 좋은 회사라고 평가받았다. [4] 이제는 공무원도 저임금과 민원으로 기피하기 시작하여 이른바 좋은 일자리에서 탈락했다. 물론 정년보장이 되기 때문에 안정성은 대기업보다도 좋지만 악성 민원 스트레스로 인한 자살 사건이 자주 일어나자 이러면 안정성이 의미없으니 기피하게 되었다. 상위 공기업이나 전문직, 대기업만 극단적으로 선호한다. 이 직종만 준비하고, 실패하면 아예 휴식을 선택해버리는 추세이다. [5] 좆소기업이라는 멸칭이 붙은것은 덤이다. [6] 어느 정도 능력에 어느 정도의 보상이 이뤄지는 게 적당한지는 정해진 기준이 없다. 따라서 객관적인 비교가 가능한 중소기업 - 대기업 사이의 보상을 비교해 보도록 하자. [7] 참고로 미국도 평균 근로시간이 매우 높은 국가 중 하나다. 그리고 땅이 워낙 커서 한국처럼 공권력이 구석구석 닿기 어려운 탓에 근로법을 대놓고 어기는 중소기업들도 많이 존재한다. 기업 규모가 큰데도 9-5가 무색하게, 점심시간 한 시간 있어서 기업 규모가 커도 9-6로 끝나는 회사들 역시 존재한다. 9-5 회사들은 보통 밥먹으면서 일하거나 점심식사 30분 정도다. 굉장히 빠듯하므로 식당까지 가서 식사도 제때 하기 어렵다. [8] 어떻게 보면 미국은 영토 크기에 비해 인구가 적은 편이기도 하다. 괜히 중국, 인도 같은 나라가 입시나 취업이 치열한 것이 아니다. [9] 미국 공무원들도 안정적이기에 큰 욕심 없는 사람들이 다닌다. 미국 공무원만 보더라도 알겠지만 게으르고, 느리고, 불친절한걸로 유명하다. 문서 수작업으로 정말 느린 일본의 행정속도가 빠르게 느껴질 정도. [10] 게다가 미국은 다른 나라처럼 전국민 의료보험 의무화가 되어 있지 않아서 병원비가 매우 비싸기에 큰 병이 아닌 이상 병원은 가지도 않는다. 큰 병에 걸렸을 때만 큰병원을 간다는 것. 의원급은 망할 확률이 높다는 것이다. 거꾸로 이 때문에 병원이 정부 지원을 많이 받지 못한다. 즉 의료보험이 의무인 나라(한국, 일본, 유럽, 영연방 등)보다 병원이 망할 가능성이 높아 직업 안정성이 불안정한 편이다. 변호사도 똑같은데 미국 법조 시장은 소송대국이라 말할 정도로 무한 경쟁시장이라 한국처럼 변호사 자격증이 최소 중산층 이상은 살아갈수 있게 해주는 보증수표가 절대 아니다. 회계사도 미국에서는 꽤 괜찮은 직업이긴 하지만 미국에는 그거보다 좋은직장이 널려서 상대적으로 인기가 떨어진다. [11] 보통 직원을 마구 자른다는 회사는 실적 부족의 기준이 매우 높거나, 상대평가로 실적 부족자를 자르는(!) 경우이다. 이런 회사들은 당연히 생존자에 대해서는 엄청나게 좋은 대우를 해 주며, 해고를 당한 사람도 대형사고를 친 게 아닌 이상 다른 회사에서 모셔간다. 실적 부족의 기준이 너무 높아서 해고당한 것이지 일반인 평균에 비해서는 여전히 유능한 인재이기 때문. [12] 40, 50대에서도 남초이다. [13] 뿐만 아니라 40, 50대 나머지 구간에서도 여자가 더 많다. [14] 돈을 많이 벌면 돈을 적게 쓴다는 역설이 괜히 참이 아니다.(예외가 바로 7, 9급 공무원. 물론 이쪽은 돈을 적게 벌고 돈을 적게 쓴다는 것에 가깝지만) 대체로 대기업/중견기업/공공기관/공무원이 중소기업에 비해 상대적으로 돈을 많이 버는데, 이쪽인 경우는 중소기업에 비해 복리후생이 탄탄하기에 식사/간식 등을 제공하는 경우는 기본이며, 심지어 관사나 셔틀버스를 제공하는 경우도 꽤 있다. [15] 후술하겠지만, 공무원 중에서 면직율이 높아지고 있는 그 9급 공무원과 엇비슷하거나 더 낮은 경우가 많다. 그 9급 공무원조차도 성과급, 상여금을 받아서 2년차엔 확실히 상승하고, 복리후생 등에선 중소기업을 월등히 앞서고 있는데도 낮은 보수 등으로 면직율이 높아지고 있는데, 복리후생에서도 열세인 중소기업이면 더 그러면 그러지 덜 그러진 않다. [16] 이 분위기는 2024년 현재에도 많이 보이는 중이다. 누칼협이란 신조어가 왜 생겨났는지 생각해보자. [17] 현대로 치자면 공기업이다. [18] 국회의원 의정평가의 기준이 얼마나 많이 법안을 발의했는가이다. 시민단체도 나서서 조금만 사업에 정치적 문제가 생기면 누군가를 규제해주기를 바라는 상황이다. [19] 다만 성접대는 한국에선 불법이다. [20] 보통 원청에서 상무까지 달았다가 하청 기업으로 재취업하는 경우가 흔하다. 이런 사람들이 재취업 후 얼마 못 가서 그만두면 십중팔구 하청 일감을 못 따와서 잘린 것이다. [21] 대기업도 경영진 일가들이 장악하는 게 흔하지만, 그래도 월급과 복지는 중소기업과 비교 불가한 레벨이다. [22] 적어도 B2B 회사는 그냥 없다고 봐도 무방하다. B2B 회사의 흥망성쇠를 결정짓는 건 원청과의 관계일 뿐이며 중소기업 입장에서도 직원들 복지챙겨서 유능한 직원 잡아두는 것보다 원청간부에게 접대하는 것이 더욱 싸게 먹힌다. 그리고 혹여나 B2B인데도 직원들의 복리후생을 챙겨주는 경우라면 당장에는 중소기업으로 되어있지만 회기가 지나면 중견기업으로 재분류될 회사인 경우이거나 중견기업과 다른게 없는 '피터팬 기업'에 속하는 경우가 많다. [23] 그래서 정말로 악덕인 블랙기업 같은 경우 법인 쪼개기라는 꼼수를 통해 한 회사에서 일하는데도 소속 법인을 달리 하여 5인 미만 기업을 다수 만들어 근로기준법의 감시망을 피해가는 경우도 있다. 대외적으로는 하나의 기업이지만 내부적으로는 중간관리직이 쪼개진 법인의 사장이고, 각 부서에서 일하는 직원은 서로 다른 법인의 직원이 되는 것이다. [24] 근로계약서, 부동산계약서, 은행 및 통신사 계약서 [25] 기업 내 복수노조 결성이 허용되면서 사정이 좀 나아졌지만, 사측이 막으면 가입 인원이 적을 수밖에 없어서 단체교섭권을 갖는 대표 노조가 되기가 어렵다. [26] 극단적 예를 들자면 공장에서 지게차 운전을 히는 노동자는 지게차가 금속이니 금속노조에 가입 가능하고, 사무직이면 철제 책상에서 일한다는 이유로 금속 노조에 가입할 수 있다. [27] 대표적 사례로 금속노조에 가입한 담터분회가 있는데, 담터는 차(茶) 제조기업이다. 그 외에 화섬노조에는 IT위원회가 있고 실제 주요 IT기업의 지회가 가입되어 있어 ' 광섬유도 섬유다.'라는 개드립이 나돌기도 한다. [28] 단 노조 가입 자격이 생산직만 해당되거나, 사무직 중 인사, 보안 등 일부 직군을 제외하는 경우가 많다. [29] 다만 중소기업 사측에서도 대졸자는 생산직으로 채용 자체를 하지 않는 경우가 많다. 처참한 처우를 견디지 못하고 금방 중견기업 이상 기업으로 이직해버리기 때문이다. 적어도 중견기업 정도만 되어도 중소기업보단 처우가 월등히 좋은 것은 사실이기 때문이다. [30] 소위 사회성이 안 좋다는 뜻이 아니며, 그냥 "까라면 까고 여기에 있는 심각한 부조리함을 참아야 여기에서 살 수 있다."의 완곡표현에 가깝다. [31] 엄청난 경쟁률을 뚫고 좋은 직장에 기껏 들어가고도 때려쳐버리는 이유의 상당수가 바로 인간 관계 때문이다. 미국/유럽/일본에서도 직장 퇴사 최상위 이유 중 하나가 바로 인간 관계 이다. [32] 다만 양진호 회장은 그동안 저지른 범죄가 들통나 구속되었고, 송명빈 교수도 경찰 조사를 받게 되자 나중에는 자살한다. [33] 특히 카푸어는 주로 사회적으로 낮은 위치에 있는 청년층이 많이 분포한다. 따라서 사장이나 간부들이 갑질을 시전해서 그 차를 회사 차로도 이용할 수 있기 때문에 매우 좋아한다. 또한 중소기업 공장들 대부분이 자차가 없으면 출퇴근이 매우 힘든 땅값이 저렴한 도시 외곽이나 시골에 있는지라 카푸어들은 중소기업 사장들이 매우 선호하는 대상이다. [34] 대부분의 중소기업 면접은 지원자의 직무 능력과 잠재력을 알아보지 않고, 도망가지 않을 것인가와 지금 당장 현업에 투입할 수 있는 지만 알아보고 신상을 털거나, 자신들의 입맛에 맞는 사람인지 알아보는 질문만 한다. 1시간 넘게 자기 아쉬운 얘기 같은 설교도 하는 면접관도 있다. 물론 50인 이상이거나 수도권 지역의 중소기업들은 지원자 수준도 높다는 전제를 깔아서 자기소개나 회사에 대한 조사, 자격증 기준 정도는 깔고 들어가기 때문에 프레젠테이션, 토론 면접, 압박 면접 같은 기상천외한 유형이 나오지 않으나, 면접이 엄격하게 진행된다. [35] 사실 취업시장에서 사기업이라고 하면 사실상 중소기업은 제외한 기업들을 의미한다고 보면 된다. 보통은 대기업, 못해도 중견기업이 취업시장에서 논하는 사기업의 최소 한도이다. [36] 자영업자 밑에서 일하는 직원을 말한다. 일명 가게에서 일하는 애들 [37] 참고로 아를 세전으로 환산하면 2700~3300만원 정도로 9급 공무원 초임 월급보다 약간 많다. 다르게 말하자면 9급 공채에 붙어서 2-3년만 근무한다고 해도 중소기업 비숙련직을 넘는다는 뜻, 게다가 9급 공무원은 엄연히 공무원이니 복리후생도 좋고 호봉제기 때문에 점점 월급이 오르지만, 중소기업인 경우는 복리후생은 기껏해야 고작 믹스커피, 조그만 봉지과자 정도를 내세우며 월급 또한 몇년이든 제자리걸음인 경우가 대부분이다. 거기에 고용안정성까지 비교하면 공무원의 압승. [38] 회사마다 상황은 조금씩 다를 수 있다. 예를 들어 아르바이트로 일하는 것이라던가, 파견직, 계약직, 아웃소싱, 인력 등의 업체를 통해서 출근하는 것이라면 더 깎일 수 있다. 반대로 명절 상여금, 공휴일 근무, 당직, 주말 근무 등을 부가해서 1년에 3,600시간 일한다면 세전 3,000까지도 벌 수 있다. 문제는 이것도 많은 게 아니라는 거다. 당시에도 지금도 비슷한 노동 시간의 일들은 많은데, 그러면 대부분 이것보다 더 줬다. [39] 참고로 공고에 올라온 임금은 세후가 아니라 세전이다. 즉 세후는 고작 180~210만원 정도 밖에 안된단 뜻. [40] 전술한 공무원인 경우는 근로기준법상 노동자가 아니기에 주 52시간 근무제를 적용받지는 않으나, 일정 한도까지는 추가로 수당을 받을 수 있다. [41] 물론 대기업들도 마냥 천사 같이 착한 인간들만 있는 것은 아니지만, 규모가 워낙 크다 보니 정부의 감시도 있고 해서 최소한의 체계적인 질서는 깔고 간다. 아무리 이윤을 위해 조직을 유연화해도 규모상 엄격한 규정이 도사리고 있다. 물론 손해만 발생하지 않으면 공무원처럼 규정을 안 지켰다고 징계 대상에 올리지는 않지만, 규정이나 업무에 관한 엄격한 체계의 공통분모는 당연히 가지고 있다. [42] 이들은 최저임금 인상을 핑계로 인건비가 부담된다며 품목의 가격을 올리게 되며 근로자의 임금이 올라도 줄어든 근로자수 때문에 인건비는 보존되며 이에 따른 차익은 높으신 분들의 주머니 속으로... 필연적으로 품질 및 서비스의 질적 저하는 피할 수 없다. [43] 품위유지 차원에서 필요하다 하더라도 그 동안 자기가 많이 받은 임금 및 배당, 수익으로 자기가 사면 된다. 리스가 구입에 비해 유리하다 친다면 임금에서 리스비를 깎던지. 대형차가 넘어가기 시작하면 한 달 리스비가 100만원대에 달하기도 하는데 어지간한 직원 고용할 돈이다. 보통 가족이 사장, 임원 다 해먹는 중소기업에서 이런 행태가 잦다. [44] 예를 들면 신입 사원이 아침 조회 시간에 5분 지각, 근무 시간에 잠깐 휴대폰 확인, 근무 시간에 화장실 다녀왔다는 말도 안 되는 트집을 잡아서 스스로 나가라고 압력을 준다. [45] 중소기업에서 성장한 직원에게 만족할 만한 인센티브를 제공하지 못하는 데서 기인한 문제이기 때문에 중소기업에서 인재를 지키려고 해도 한계가 있다. [46] 이 부분은 기술, 영업 등 몇몇 파트에서는 어쩔 수 없는 면도 있다. 중소기업이 상대하는 블랙 거래처들은 자신들이 대우받는 느낌을 받으려고 평사원들과 대화를 안 하려 하고 자꾸 대리 바꾸라며 갑질을 시도하곤 한다. [47] 컴퓨터 앞에 하루 종일 앉아서 일하는 사무직도 고충이 없는 건 아니지만 적어도 생산직에 비하면 비교 자체가 실례인 수준이다. [48] 잉크와 종이가 아까워서 요즘시대에도 이력서 가져오라는 곳도 있다. [49] MS 액세스를 활용하는 정도면 중소기업 중에서는 아주 훌륭한 회사고, 엑셀로 일하는 곳이 대부분이다. 드물지만 한글 구 버전을 사용하는 곳도 존재한다. [50] 중소기업에서 이직하려면 ERP정보관리사, 전산세무회계 등의 자격증 취득이 필수다. [51] 보통 구해도 며칠 내지 몇달 안 지나 나가버린다 [52] 기업부설연구소 등에 소속된 연구원은 연구개발 이외의 기업활동과 관련된 업무를 맡는 것이 법적으로 금지되어있다. [53] 예외 사례가 있다면 랩실에서 시작한 스타트업인 경우, 이곳은 최소한 연구개발에 집중한다. [54] 그나마 대기업이나 중견기업은 생산직이라도 어느 정도 안전에 힘을 쓰고 복지가 괜찮기에 이런 위험이 적긴 하지만, 중소기업 생산직은 절대로 아니다. [55] 안전 조치는 회사가 자발적으로 하는 것이 아니디. 일정 규모 이상이 되면 법적으로 강제해 안전 시설을 갖춰야 하고, 정기적으로 교육하고, 관련 기관의 점검을 받아야 한다. 또하 노조가 있으면 노조의 압박으로 회사가 안전에 힘을 쓴다. [56] 애시당초 취준생들이 선망하는 공무원, 공기업(공사, 공단), 대기업에 재직하는 임직원은 전체 근로자수의 10%도 되지 않는다. [57] 예컨대 한국에서 '중견기업'으로 분류되는 동아일보나 '준대기업'으로 분류되는 중앙일보, '중소기업'으로 분류되는 매일신문이 일단은 사회에서 동등한 언론사로서의 지위를 가지고 있다지만 서로가 가진 지닌 입지는 하늘과 땅 정도로 다르다. 언론사만 보더라도 수도권의 언론이냐 지방의 언론이냐에 따라 분명히 분위기는 다르다. [58] 2007년 주5일제 시행 이전에도 토요일은 오전 근무만 시키는 게 보통이었다. 하지만 아직도 일부 중소기업은 토요일까지 부려 먹는 것을 당연하게 여긴다. [59] 좋은 중소기업은 복리후생, 고용주의 가치관도 중견기업이나 대기업 못지않게 괜찮은지라 그만큼 경쟁률이 세다. 아예 지원자 수가 그 기업의 전체 임직원 수를 뛰어넘는 경우도 많다. [60] 자신의 전공이 취업률이 낮아서 다른 계열로 틀거나, 애매한 상위권 대학교를 나왔는데 학점이 안 좋은 경우나, 지방이나 서울의 중하위권~하위권 대학 출신인 경우, 강력범죄로 실형을 받았거나, 지금 집안 사정이 안 좋아서 중소기업에서라도 돈을 벌어야 되는 경우 등이 있다. [61] 9급 공무원은 합격하는데 드는 시간과 비용이 중소기업에 비해 월등히 많은 데다 합격 난이도가 높다. 하지만 공무원 시험에 합격하면 정년이 보장되고, 성과에 관계 없이 매년 연봉이 올라가기에 중소기업 취직자에 비해 월등히 높은 소득을 누릴 수 있다. [62] 임금체불 2년 간 없음, 산업재해율 평균 이하, 고용유지율 평균 이상, 신용등급 B- 이상, 10인 이상 기업 [63] 나이스 기준 강소기업의 조건이지만 내용을 들여다보면 최소한으로써 갖추기만 해도 조건을 충족시킬 수 있는 내용들이다. 즉, 나머지 200만개의 기업들은 저 기준조차 충족하지 않는다는 것이고, 심지어 강소기업도 겉만 번지르르한 경우가 많다. [64] 우리나라만 봐도 일부 중소기업에서 신입사원 초임 인상 및 복지 개선을 해주는 회사가 뉴스에 나올 정도다. 물론 이런 곳은 겉만 번지르르하거나 실제로 맞는 말이라고 해도 당장 지원할 수 없는 곳이며, 저렇게 해주는 곳은 극소수에 불과하다는 것을 명심하자. [65] 이 분야의 대표 주자가 바로 노가다다. 노가다는 힘이 많이 들지만 그만큼 일당도 높다. [66] 때문에 일본에서는 이런 곳을 블랙기업으로 부른다. 한국에서 이정도면 양반 격에 속할 정도로 처우가 열악하다. 다만 이 말을 곧이곧대로 믿으면 곤란한 게, 일본 최악의 블랙기업들이 한국 기준에선 괜찮은 수준이라면 이렇게까지 일본 취업자들의 리턴율이 높진 않을 것이다. 물론 해외생활이 힘들어서 더 근무환경이 나빠질 각오를 하고 돌아오는 사람도 있겠지만. [67] 그래서 흔히 하는 얘기가 "너 없어도 일할 사람 많다"라는 것이다. [68] 심할 경우는 1달에 2~3번 취업 희망자 면접을 보기도 한다. 합격 통보를 한 이후 정작 개인 사정으로 일 못 할 거 같다고... 물론 그 개인 사정의 절대 다수는 "다른 회사 취업"이나 " 추노"다. [69] 공개 채용 제도의 장점 중 하나는 우선 지원자들 사이에서의 공정 경쟁이 어느 정도 가능해진다는 뜻이다. 이 말은 회사 내부의 학연, 지연에 대한 영향을 상시 채용에 비해 덜 받는다는 이야기도 된다. 하지만 기업 입장에서는 공채는 전형 비용과 채용 업무가 많이 드는 데다가 지원자들도 다양하기 때문에 그만큼 회사가 원하는 인력을 골라내기 때문에 어려워질 수 밖에 없다. 또 회사가 원하는 인재, 회사에서 필요한 사람, 믿을 수 있는 사람을 맞춤형으로 뽑기는 불가능하다. 그래서 공채보다 상시 채용 내지 내부 추천에 의한 채용을 더욱 선호한다. [70] 물론 더 좋은 직장에 합격하면 당연히 그쪽을 선택하기에 실질 경쟁률은 더 낮다. [71] 정규직, 청결하고 안전한 근무 환경, 수도권 근무, 괜찮은 교통, 4대 보험, 주 5일 근무, 9 to 6 이거나 주 52시간을 준수하는 일자리의 경우는 오히려 구인난이 아닌 구직난으로, 경쟁률이 20:1은 기본이고 30:1을 넘어가는 경우도 많다. 결국은 구인난인 중소기업들은 그야말로 기본 중의 기본조차도 보장을 해주지 못하는 블랙기업 수준들이 대부분이니 계속 구인난인 것이다. [72] 2020년부터 대학 신입생 숫자가 눈에 띄게 줄었다. 이들이 군대를 마치고 대학 졸업을 하는 시기인 2026년부터는 중소기업의 구인난이 훨씬 심해지고 중견기업조차 구인난에 시달릴 가능성이 있다. 물론 취업 장수생이 많아져서 어떻게 될지는 아무도 모르지만. [73] 중소기업 자체가 기업의 99.8%를 차지하는데 그 내부에서도 직원이 5명도 안 되는 영세기업과 수백 명에 달하는 나름 견실한 기업이 존재하여 도저히 한 부류로 묶을 수가 없다. 특히 강소기업으로 분류되는 중소기업 중 몇몇은 급여는 어쩔 수 없더라도 어지간한 대기업 못지 않은 복지를 제공하며 이들을 여타 중소기업과 묶는 것 자체가 어마어마한 실례이다. [74] 정부기관에서 공식적으로 지정하는 강소기업도 있지만 그 외에도 직원 수가 최소 수십 명 이상되는 견실한 기업, 규모는 작아도 도심지나 역세권 등에 위치하여 접근성과 인프라가 충족되는 기업을 말한다. [75] 왜냐하면 요즘에는 아르바이트만 해도 이러한 중소기업들에서 일하는 것보다 더 돈을 받을 정도로 중소기업에서 일할 실익이 없기 때문이다. 아르바이트는 적어도 일한 만큼 급여를 받을 수 있지만 열악한 중소기업들은 포괄임금제 하에 온갖 야근과 초과근무에 시달리면서도 최저임금 수준으로 받고, 오래 일해봐야 경력인정도 받기 힘들기 때문에 굳이 일할 이유가 없다. 거기다가 아르바이트는 이력서만 내면 불합격 없이 바로 출근할 수 있는 직종이 지척에 널려 있고, 최소한 야근 특근 시 시급 1.5배, 주 15시간 이상 근무 시 주휴수당 지급, 1년 이상 근무 후 퇴사 시 퇴직금 지급 등은 칼같이 지킨다. [76] 학력을 까다롭게 따지지 않는 사무직 분야가 있긴 하지만 대신 나이를 무척 따진다. 한 마디로 나이 제한으로 구직자를 차별하는 것. [77] 사실 고작 28~29세에 해당하는 세는나이로 30세만 되어도 경력직이 아닌 이상 대부분의 중소기업에서는 안 받으려고 한다. 괜히 30대 이상에서 고시 낭인이 많은게 아니다. [78] 그래서 공군이나 해군 지원자들 중에서 특수 기수만 한 달에 두번을 받는데, 이게 휴학기수이기 때문이다. [79] 게다가 과거와 달리 공무원의 연령 제한이 아주 크게 완화된 것도 한 몫을 한다. 이 때문에 40대 순경, 30대 후반 신입 교사가 나오는 판국이고, 아예 40, 50대에 9급 공무원 임용된 사람도 적지 않다. [80] 특히 IT 직종이 이직이 빈번하며, 그만큼 임금의 상승폭도 타 직군보다 크다. [81] 중소기업의 종사 분야 중 상당 수는 산업의 전체적인 규모가 그리 크지 않아서 고만고만한 중소기업들이 먹을 수익 정도 밖에 안 나오는 곳이 많다. [82] 차라리 똑같이 일은 힘들어도 최소한 복리후생은 대기업 급인(이것도 일부에 한해서지만) 쿠팡친구(구 쿠팡맨)를 하지, 중소기업 생산직으로는 안 간다. [83] 연봉으로 협상하는 것은 기업에게도 상당한 이득이 있어서 점차 이런 곳이 늘어나고 있다. [84] 물론 그래도 중소기업을 퇴사한다. 대기업, 중견기업 경력직으로 갈 수만 있다면 이런 손해는 금방 채워지는 데다 근무 경력상 플러스 요인이 되기 때문. [85] 한국보다 출산율이 높은 일본도 저출산으로 인한 구인난을 직격으로 얻어맞아 기업이 안 돼서 문을 닫는 게 아니라 일할 직원을 못 구해서 폐업하는 사례가 속출하고 있다. # [86] 실제 사례 : (신입사원 첫 면담에서) 자네는 우리 회사에서 경영방식이나 기술 노하우를 전수받아가기를 바란다. 나도 젊었을 때 중소기업에 다녔고, 지금 내가 이 회사를 만든 것도 그 때의 경험이 큰 도움이 되었다. 자네가 나중에 이쪽 업계로 사업을 하고 싶을 때, 그 때는 내가 직장 상하관계가 아닌 같은 파트너이자 동업자로써 자네를 힘껏 도와 주겠다.물론 말만 이렇게 번지르르하게 하고 실제 가보면 좆소기업인 데가 대부분인게 문제 [87] 문제는 상술되었듯이 이미 강소기업들은 직원들이 나가질 않아서 신규 채용이 많이 나지 않는다는 것이다. 강소기업도 겉만 좋고 속이 안좋은 블랙기업들도 많으니까 주의하자. [88] 그래서 중소기업에 가보면 30대 중반부터 심지어 50대 신입사원도 많다. 나이 제한 때문에 대기업/중견기업 입사준비를 장기간 하기는 어려울 뿐더러 20대는 중소기업에 거들떠보지 않으니 중소기업에서도 어쩔 수 없이 공백이 긴 30대에서 40대 심지어 50대 신입사원을 뽑을 수밖에 없다. [89] 물론 이는 대기업이나 규모가 있는 중견기업도 그렇긴 하나 이쪽은 긍정적으로 차이가 나지 않는 경우고 중소기업은 부정적으로 차이가 나지 않는 경우에 가깝다. [90] 물론 위에서 언급했듯이 중소기업, 특히 규모가 작은 경우라면 사무직과 생산직을 겸하는 사례도 없진 않기에 의미가 없고, 애당초 중소기업 사무직은 신체 입장에서만 위험성이 적지 정신적인 경우는 생산직보다 위험성이 크다. [91] 대부분 진심으로 학생을 위해 취업시켜주려는 의도는 아니고, 보이는 취업률을 올려 다음 년도에 학교 광고로 써먹기 위한 의도이다. 학생들을 회사로 보내려면 명목상이더라도 학생의 동의가 있어야 하는데 인식이 나쁘면 취업시키기가 힘들기 때문이다. [92] 즉 위에서 언급한 피해자에게 귀책사유가 큰 경우. (ex : 구의동 고3 존속살인 사건) [93] 다만 딱 하나 예외가 되는 것이 바로 시설관리 용역업체 내지는 경비업체. 기본적으로 을의 입장에 서야 하는 업계 특성상 이러한 문제 인원들을 받아들였다가 사고를 치면 그 책임을 용역업체가 떠맡게 되어 계약갱신 거절 등의 피해를 당한다. 그래서 이들은 입사 확정시 기본적으로 전과 유무를 확인한다. 특히 경비업체는 법적으로 전과가 있는 사람의 채용이 막혀있다. [94] 실제로 현대로템, LG전자, 현대중공업, 현대자동차, 르노코리아, 동서식품, SK바이오사이언스, 포스코 등 이름만 들어도 알 수 있는 굵직굵직한 기업인 경우는 비수도권에도 연구소나 공장을 두고 있고 비수도권 구직자들이 이들 기업에 가는 경우도 꽤 있다. 대기업이나 중견기업이 아무래도 중소기업보단 복지가 꽤 좋기 때문이다. 심지어 현대자동차 생산직(!)에 저경력 현직 공무원이 지원하는 경우도 있다. # 절대로 반대로 바뀐 게 아니다. [95] 특히 국가 주도로 개발을 시작한 국가산업단지(창원 성산, 울산, 여수, 포항 등)가 아닌 일반산업단지에 몰려있는 경우가 많다. 국가산업단지에 있는 경우 그래도 구인난을 겪지는 않는 편이다. [96] 노동위원회나 지방노동청에 제소해도 '민원인 신분을 밝혀라' '검토 중이다'하는 식의 대응은 물론, 산업재해가 분명해도 '그럴 리 없다'며 근로자를 고소하는 근로복지공단(대표적으로 삼성 반도체 백혈병 사건). [97] 광업, 제조, 건설, 운수 등은 50~300인 미만. [98] 광업, 제조, 건설, 운수 등은 50~300인 미만. [99] 중소기업이 이러한 혜택을 받고자, 중견이나 대기업 분류에 들어갈 정도의 규모 확장을 억제하는 현상을 '피터팬 증후군' 이라 한다. [100] 토요일까지 2교대 야간 근무 혹은 일요일까지 근무하는 곳도 있다. [101] 네이버 웹툰 무직백수 계백순에 나오는 강주경이 이런 케이스이다. 웹툰이라 과장이 있다고는 하지만 중소기업의 현실을 꽤 잘 그려냈다. [102] 다만 중소기업에 재직 하더라도 공공임대 주택이나 연식이 좀 있는 구축 아파트는 다소 빠듯하더라도 신혼집으로 구할 수는 있다. 하지만 길 가는 사람 붙잡고 물어보자. 거기 들어가 살 사람이 과연 몇 명이나 될까? [103] 여담으로 하청인 중소기업들은 사장은 대부분이 제네시스 G80, G90, GV80 등의 국산 대형차를 타고 사장의 싸모님은 벤츠, BMW, 아우디, 레인지로버 등의 외제차를 타는 경우가 매우 많다. 사장이 국산차를 타는 이유는 고위공무원들이 국산차를 타는 이유와 매우 비슷한다. 남의 눈치를 안볼수가 없기 때문 이다. 원청 대기업 임직원도 회사에 내주는 국산차를 타는 마당에 원청한테 밖밖 기어야하는 입장인 하청 사장이 대기업 임직원들보다 비싼 외제차를 타면 아무래도 눈치가 보이기 때문이다. 다만 대체적으로 그렇다는 스테레오 타입의 예시일 뿐이지, 차에 큰 돈을 쓰기싫어서 아무차나 대충타는 사장도 소수지만 있다.


파일:CC-white.svg 이 문단의 내용 중 전체 또는 일부는 문서의 r222 판에서 가져왔습니다. 이전 역사 보러 가기
파일:CC-white.svg 이 문단의 내용 중 전체 또는 일부는 다른 문서에서 가져왔습니다.
[ 펼치기 · 접기 ]
문서의 r222 판 ( 이전 역사)
문서의 r723 판 ( 이전 역사)

분류