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1. 개요
자녀의 양육을 위해 일정기간 동안 휴직할 수 있는 제도.
한국에선 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자가 쓸 수 있는 것으로 규정한다. 유급 휴가의 출산전후휴가와 헷갈리면 곤란하다.
휴직급여를[4] 받고 전일제 휴직을 하는 대신에 임금 삭감과 단축근무를 실시할 수도 있다. 이를 육아기 근로시간 단축제라고 한다.
2. 설명
근로자는 아래와 같이 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다.[5](남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4)- 육아휴직의 1회 사용
- 육아기 근로시간 단축의 1회 사용
- 육아휴직의 분할 사용(2회 가능. 2020년 개정)
- 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다)
- 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용
2.1. 육아휴직
동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장과 가사사용인 외에는, 다음과 같은 육아휴직 제도가 적용된다.사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항 본문).
다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니한데(같은 항 단서), 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각 호와 같다(같은 법 시행령 제10조).
- 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자
사업주가 이를 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니한 경우에는 처벌을 받는다(같은 법 제37조 제4항 제4호, 제38조. 양벌규정 있음).
육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다(같은 법 제19조 제2항).[6]
사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다(같은 법 제19조 제3항 본문).
사업주가 이를 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간 동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 처벌을 받는다(같은 법 제37조 제2항 제3호, 제38조. 양벌규정 있음).
사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다(같은 법 제19조 제4항 전문).
사업주가 이를 위반하여 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우에는 처벌을 받는다(같은 법 제37조 제4항 제4호, 제38조. 양벌규정 있음).
또한 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다(같은 법 제19조 제4항 후문). 그러나, 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 기간제근로자의 사용기간(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조) 또는 근로자파견기간( 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조)에 산입하지 아니한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제5항).
육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(같은 조 제6항).
2020년 2월 28일부터 ‘부부 동시 육아휴직’도 급여 대상이 되었다. 기존에 육아휴직 급여는 부부 중 1인에게만 지급되었기에, 한 명에게 육아가 전가되는 ‘독박육아’라는 비판이 있었고, 이에 정부는 부부 동시 육아휴직도 지원하기로 결정했다. #
2024년부터 생후 18개월 이내 자녀를 돌보기 위해 맞벌이 부모가 모두 육아휴직을 사용한 경우 첫 6개월에 대한 육아휴직급여를 통상임금의 100%로 지원하는 '6+6 부모육아휴직제'가 시행됐다. 2023년까지는 생후 12개월 이내 자녀를 돌보는 부모의 동반 육아휴직에 대해 첫 3개월간 통상임금 100%를 주는 '3+3' 제도를 운영했다가 확대한 것이다. #
2.2. 육아기 근로시간 단축
사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2 제1항 본문).[7]다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하나(같은 항 단서), 이에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다(같은 조 제2항).[8]
사업주가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 되며(같은 조 제3항), 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다(같은 조 제4항).
사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다(같은 조 제5항). 사업주가 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에는 처벌을 받는다(같은 법 제37조 제2항 제4호, 제38조. 양벌규정 있음).
사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다(같은 법 제19조의3 제1항), 사업주가 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우에는 처벌을 받는다(같은 법 제37조 제2항 제5호, 제38조. 양벌규정 있음).
육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다(같은 법 제19조의3 제2항).[9]
사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다(같은 조 제3항).
사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다(같은 법 제19조의2 제6항).
사업주가 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우에는 처벌을 받는다(같은 법 제37조 제4항 제5호, 제38조. 양벌규정 있음).
육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(같은 제19조의2 제7항).
그런데, 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다(같은 법 제19조의3 제4항).
3. 현실
중소기업을 경영하는 한 사장님이 “여직원들은 뽑아만 놓으면 출산휴가니 육아휴직이니…도대체 일은 언제 하느냐” 탄식을 하고 집에 돌아왔다. 대기업에 다니는 딸에게 전화가 왔는데, 눈치가 보여서 출산 휴가를 길게 못 쓰겠다고 한다. 사장님은 “그 회사 사람들은 엄마 뱃속에서 안 나왔다더냐” 버럭 화를 냈다.
법적으로 육아휴직을 했다고 커리어 및 인사고과에 불이익을 주거나 해고해서는 안 된다. 여기에 해당하는 기간은 출산 후 최소 1.5개월이다.
하지만 현실적으로 불이익을 받는 이유를 육아휴직의 단점에서 볼 수 있다. 육아휴직이 빈번히 발생되는 경우 심각한 업무공백이 조직 내에 발생되며 그로인해 전체적인 조직성과가 저하되는 심각한 문제점이 발생된다. 또한 공석을 정규직으로 뽑기는 부담스러우며, 공공기관 공무원의 경우에는 해당 공석을 계약직으로만 뽑아야하는게 현행 규정이다. 그리고 가장 중요한건 육아휴직간 육아휴직자에게 지급해야 하는 돈은 공식적으로는 고용보험이[10] 부담하지만 인사관리, 인원관리 등 숨겨진 비용은 사업주(사장이나 국가)가 부담해야 한다. 그래서 그나마 육아 휴직을 제대로 쓸 수 있는 곳은 법대로 움직이는 공무원이나 공공기관, 공기업같은 곳이나 돈이 많아서, 사회적 평판을 신경쓰는 대기업정도 뿐이다.[11] 그래서 법을 지키는게 결국 회사의 손실을 끼치는걸로 논리가 귀결되니 형식상 이 법을 지킨 후 몇 년 후 다른 핑계를 대면서 불이익을 주거나 해고하는 경우가 대부분이다. 심지어 이렇게 휴직을 하더라도, 아이 교육은 '어머니'만 할 수 있다는 가족주의가 '안일'을 여자가 하던 수백년의 역사를 바탕으로 뿌리 깊고 강하기 때문에[12] 퇴사를 하는 사람들도 있고 이것 때문에 육아휴직을 하는 사람들에 부정적 인식이 생겨서 이 제도의 정착이 늦어지기도 한다. # 이런 사람들을 대상으로 경력관리를 도와서 가정과 일을 병행하는 것을 도우거나 유도하는 대책이 부족하고, 아이를 가진 사람의 업무지식을 제대로 활용하려는 경향도 부족하다.
이 불이익은 우리나라의 심각한 저출산의 중요 원인들 중 하나이다. 그래서 육아 휴직을 쓰기란 현실적으로 쉽지 않다. 출산하거나 육아 휴직을 쓰려고 했다가는 말도 안 되는 사유로 징계나 해고사유가 되거나 인사고과에 불이익을 받게되는 사례가 종종 발생하고 있다.
2019년 초에 대한법률구조공단에서 이사장이 계약직 변호사더러 당초 육아 휴직 기간보다 두 달 일찍 복귀할 것을 종용했다가 당사자가 불응하자 계약연장 거부까지 하였다고 논란이 되었다. 이것이 황당한 일인 이유는, 다른 데도 아닌 하필 사회적 약자를 돕는 업무를 하는 기관의 장이 갑질을 하였기 때문이다.
3.1. 공무원
공무원은 작가 등 예술 창작 활동을 제외하고는 겸직이 불가능하기 때문에 육아 휴직을 쓰고 휴직 기간 동안 무엇을 하느냐에 제약이 많다.예를 들어, 육아 휴직을 하는 중에 로스쿨을 다니거나, 애를 한국에 놔두고 본인은 1달 이상 해외에서 체류하거나, 애를 외국에 놔두고 본인은 국내에 체류하거나 하다가 적발되면 징계를 당한다. 특히 아르바이트를 하다 잡히면 징계에다 형사처벌까지 당할 수 있다. 박사과정 중에 강연료를 받는 것 역시 마찬가지이다.
다만, 시험 준비의 경우에는 딱히 제한 규정이 없다. 그렇다 해도 절대 시험 준비를 한다고 대놓고 티 내는 일이 없어야 한다. 왜냐하면 육아 휴직은 단지 육아 휴직일 뿐, 휴직 자체의 의의와 취지는 아기를 돌보는 것에 있기 때문에, 육아 외의 겸직, 전문 공부 같은 것을 하라고 만든 게 아니기 때문이다. 육아 휴직인 만큼, 휴직의 중점은 육아에 있어야 한다는 게 중론. 물론 육아 휴직 동안 다른 활동은 일절 금지라는 건 아니고, 육아하는 동안 짬짬이 시험 공부를 하거나 할 순 있다. 하지만 후술할 사례처럼, 휴직을 육아 휴직의 취지에 맞지 않게 사용한 것이 적발될 시 징계까지 먹을 수 있다.
경찰이 성범죄를 저지른 뒤 형사재판을 받는 동안 육아휴직을 신청해서 논란이 되었다. #
육아휴직은 임용권자가 신청거부를 할 수 없으므로 휴직명령 자체는 문제가 되지 않는다. 다만 실형을 선고받고 법정구속된 후에는 자녀 양육이라는 요건을 충족하지 못하여 휴직 사유가 없어지게 되는데, 육아휴직수당은 구금 후 2달 가량 더 지급되어 문제가 된 것. 구속이라는 게 자기 의사에 기한 것이 아니다 보니 본인도 휴직사유소멸신고를 해야 한다는 생각을 못 했고, 어느날 갑자기 안 나온 게 아니고 휴직 중이라 계속 출근을 하지 않고 있었으니 소속기관에서도 이 사실을 몰랐던 것으로 보인다.
3.2. 남성의 육아휴직
2022년 4월 26일 발표된 2021년 고용노동부에 따르면, 남성 육아휴직자 비중은 ’21년 전체 육아휴직자(110,555명)의 26.3%이다.3.2.1. 남성의 육아휴직 사용이 저조한 이유
남성 육아휴직은 여성의 육아휴직보다도 매우 저조하다.그 이유를 요약하면 다음과 같다.
1. 육아휴직 후 고용안정이 보장되지 않는다
육아휴직 신청에 대해서는 큰 문제가 없으나, 고용보장 및 승진에 있어서 어려움이 있을 것으로 생각하는 견해가 많다. 육아휴직으로 쉬더라도 그 업무를 누군가는 해야 하니 회사는 대체인력을 그 기간 동안 계약직으로 뽑아야 하는데, 당연히 그 새 계약직을 새로 가르치고 일 시키는 적응 기간과 거기에 들어가는 인건비가 있을 것이며, 이후에 시간이 지나서 육아휴직자가 복귀하면 뽑아놓은 대체인력은 계약이 끝났으니 나갈 수밖에 없는 노릇이다. 이렇다보니 대체인력을 뽑는 건 기피해서 결국 기업들이 쓰는 수단은 "10명이 10명의 일을 하다가 1명이 휴직하면 남은 9명이서 10명의 일을 하게 만드는 것"이다. 이렇다 보니 사측에서는 새로 대체인력 뽑아 가르치는 돈이랑 인건비 더 들어서 손해고 동료의 입장에서는 휴직한 것 때문에 우리가 1.X인분씩 일을 더 하는데 주어지는 보상은 없다.
이러한 인식의 변화를 위해서 육아휴직의 필수화같은 이야기가 나오나, 회사의 입장에서는 그러면 자녀계획이 있는, 있을 사람을 채용하지 않고 독신만 뽑으면 된다로 귀결되어 결혼이 취업에 방해된다는 의견과 그렇다고 동료들이 합당한 보상을 받는것이 아닌데, 의무적으로 쉬던 아니던 결국 돌아와서 눈총이 보이는 것은 다를바 없다고 생각하여 적극적인 대안이 되지 못하고 있다.
2. 여성 배우자보다 남성 배우자의 소득이 더 높은 경우가 많다.
통계적으로 남성 배우자의 소득이 여성 배우자보다 높은 경우가 많다. 여성이 육아휴직을 하는 것이 부부에게 더 이익이므로, 이익에 따라 선택하는 것이다. 육아휴직 후 복직에 실패해도 경제적 리스크가 적은 쪽이 신청하는게 당연한 전략. 여성 배우자의 소득이 더 높은 경우, 남성 배우자가 육아휴직을 하고 육아를 전담하는 경우도 있다.
3. 남성들의 육아휴직에 대한 기피이다.
육아라는 것이 쉬운 일이 아니다. 특히 남성의 경우에 상대적으로 육아에 대한 경험이나 지식이 부족하다. 이러한 차이를 해결하기 위하여 기존의 교육체계 내에서 육아에 대한 교육이 실시되어야 한다고 논의되고 있다.(남성교사의 아버지 됨과 일-가정 균형 : 육아휴직을 경험한 교사를 대상으로, 진수정, 청주시: 한국교원대학교 대학원, 2019)
한국리서치가 2021년 6월 4일 ~ 7일 전국 만 18세 이상 남녀 1,000명을 대상으로 진행한 여론조사 결과에 따르면, 아빠가 휴직을 하면서까지 육아를 할 필요가 없다는 데 72%가 동의하지 않는다고 답했다. 또한 남성 육아휴직 장려를 위한 지원 확대도 필요하다는 응답이 84%로 높았다. 남성 육아휴직에 대한 필요성에는 다수가 공감하고 있는 것. 다만 근무경력 인정 문제, 남성이 육아를 잘 할 수 있겠냐는 부정적 인식 등 육아휴직을 막는 다양한 걸림돌 역시 조사에서 확인이 되었다. 조사결과
실제 남성 육아휴직의 현실
[1]
여성의 경우.
[2]
남성의 경우.
[3]
부모 모두를 가리킬 경우.
[4]
육아휴직급여는 통상급여의 80%~50% 수준이며 30일 이상의 장기 휴직이고 고용보험에 180일 이상 가입되어 있어야 한다. 최저 70만 원에서 최고 150만 원이다. 그나마도 2001년의 10만 원에서 늘어난 편이다. 2019년 1월부터 '아빠 육아휴직'으로 최고 150만 원까지 주던 것을 250만 원씩
지원받게 된다.
[5]
사실보면 너무 짧다.
[6]
즉, 한 자녀당 1년 이내인 셈이다. 공무원이나 교원의 경우는 국가공무원법에 따라 3년 이내로 육아휴직이 보장된다. 이에 반해 일반 노동자는 육아휴직 기간이 1년밖에 보장되지 않아 비판이 제기되었고, 2020년 11월 16일 한 시민단체에서 육아휴직 기간을 1년 이내로 규정한 남녀고용평등법 조항에 관해
헌법재판소에
헌법소원심판을 제기하였다.
#
[7]
사업주가 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축 신청을 받고 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니한 경우에는 과태료의 제재를 받는다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제39조 제2항 제6호).
[8]
사업주가 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하였으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 아니하거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 아니한 경우에는 과태료의 제재를 받는다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제39조 제2항 제4호).
[9]
사업주가 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건을 서면으로 정하지 아니한 경우에는 과태료의 제재를 받는다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제39조 제2항 제5호).
[10]
육아휴직 기간 동안 급여는 회사가 아니라 고용보험에서 지급한다.
# 공공기관이나 공기업도 마찬가지다. 공무원의 경우 대부분 고용보험을 가입하지 않기 때문에 정부에서 지급할 뿐이다. 직원이 육아휴직을 할 경우 회사는 육아휴직 지원금을 받을 수 있으며, 대체인력을 뽑을 경우 추가로 대체인력 지원금을 받을 수 있다.
#
[11]
그렇다고 공무원이나 공기업도 문제가 없는게 아니다. 사기업보다도 수직적인 구조 특성상 출산, 육아휴직시 눈치를 주거나 업무를 떠넘기고 괴롭히는등 사기업들 보다는 그나마 나은 수준이지 없는게 아니다.
# 단지 육아휴직 했다고 해고 처분하지는 않을 뿐이다.
[12]
'어머니가 취업하면 취학 전 자녀는 상당히 어려움을 겪게 된다'라는 의견에 일본인은 70.15%가 반대했으나 한국인은 81.11%가 찬성한다는 연구도 있다.
# 여성이 돈을 벌면 좋다는 생각은 한국이 강한데도 이런 조사가 있는 것이다.
일본의 저출산 대책은 왜 실패했는가?와 같은 일본 내의 의견에 따르면 일본이 서구와 비교할 때 자녀를 고생시켜서 안된다는 인식이 강한데, 한국은 이것이 더욱 강하다. 한국 사람들은 부모가 아닌 남들이 자식을 케어하는 것에 서투르고, 노동시장의 불평등으로 인한 교육열에 아이가 남들의 손에 크는 모습에 안심을 못하여 보수적인 가정에서는 어머니가 일을 그만두는 경우가 많다.
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