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1. 개요
대한민국의 청년실업 원인을 다룬 문서이다.2. 사회/경제적 원인
2.1. 저성장과 베이비 붐으로 인한 인력 포화
가장 근본적인 원인.IMF 사태를 통해 수많은 대기업 그룹들이 도산했고, 서브프라임 모기지 사태 이후로는 전세계가 불경기에 들어갔다. 가장 최근에는 코로나 사태와 보조금 과잉 공급 및 전쟁으로 인한 포스트 코로나 인플레이션이 시작되며 전세계가 중장기적인 불황에 들어서게 되었다. 이러한 과정 속에서 기업들의 과잉되었던 투자 분위기는 가라앉았고, 안정적인 운영과 구조개선에 중점을 두게 되면서 신규 일자리의 창출은 줄어들었다. 해고가 쉽지 않은 한국 노동계의 특성상, 기업들은 기존 인력의 구조조정 대신 신입사원의 채용을 줄였고, 이로 인해 사회초년생들이 많은 피해를 보게 되었다.
그렇다고 하여 출생자 수가 즉각적으로 줄어든 것은 아니었다. 80년대 중후반 '한명을 낳아 제대로 키우자' 라는 모토의 강력한 산아제한정책이 1990년에 이후 완화되었고, 3저 호황의 영향으로 낙관적 전망이 이어지며 출생아수가 큰 폭으로 폭등했다. 60만명 초반대였던 출생아수는 단숨에 70만명 초반대로 폭등했으며 이 인구가 5~7년가량 이어졌다. 87년생의 경우 62만명이지만 92년생은 73만명으로 거의 20%정도 많다. 이렇게 갑자기 큰 폭으로 늘어난 인구와 달리, 빈 일자리는 감소되었고 이로 인해 취업 난이도도 훨씬 올라갔다.[1] 뽑는 인원이 같더라도 취준생 인구가 크게 늘면 취업 난이도가 급상승하고 실업자가 많아지는 것은 당연한 현상이다.
그나마 2002년부터 출생아수가 40만명 수준으로 크게 줄었고, 또한 50년대 중반-70년대 초반의 1, 2차 베이비붐 세대가 은퇴 시기에 접어들며 2030년 무렵부터는 인력 공급 과잉이 크게 개선될 것이라는 분석이 나타나고 있다. 2002년 이후의 출생아수가 1, 2차 베이비붐 세대 출생아수의 절반 내외기 때문이다.
2.2. 기술적 실업
컴퓨터 과학이 크게 발달하며 과거 사람이 관리하던 부분을 컴퓨터를 통해 보다 정확하고 효율적인 비용으로 관리할 수 있게 되었다. 특히 2020년 이후 인공지능의 급격한 발전은 불필요 인력을 줄여나가는 수준을 넘어, 일부 직종의 대규모 실업을 예고하고 있다.서비스업에서는 코로나 사태와 함께 찾아 온 언택트 문화 기조에 따라 챗봇, 키오스크 등을 적극적으로 이용하기 시작했다. 은행텔러의 경우 가장 빠르게 사라질 직업으로 꼽히기도 했다.
대한민국의 경제 성장을 이끌어 온 제조업의 경우 자동화 시스템 적용 확대, 디지털 트윈 도입 등을 통해 고용 없는 성장(jobless growth)을 강화하고 있다. 물론 경영자들 역시도 청년층의 사회 진입 실패로 인한 장기적인 내수 침체와 산업체계 붕괴를 우려하고 있으나, 중국을 비롯한 개발도상국의 가격 공세와 급격히 높아진 임금 때문에 자동화 시스템의 도입 속도가 더욱 빨라지고 있다.
2.3. 정리해고가 쉽지 않고 경직된 노동시장 환경
청년층에 한정하여 취업난의 근본적 원인 중 하나는 해고가 자유롭지 않다는 것이다. 물론 자유로운 해고 역시도 큰 단점[2][3]을 가지기 때문에 이것은 개인의 판단 영역이지만 노동 경직성은 분명 기업으로 하여금 신규 채용을 껄끄럽게 여기도록 만들고 있다.기업 입장에선 귀책사유 없이는 향후 30여년 동안 자를 수 없는 사람을 고용한다는 것은 큰 리스크다. 고용한 사람이 일을 못하더라도, 그 사람이 제 발로 나가지 않는다면 기업은 그 사람을 20-30년간 안고 가야만 한다. 물건으로 비유하자면 하자가 있어도 환불이 안된다는 말과 같다. 반품이 공짜면 호기심에라도 써보지, AS도 검증수단도 불충분한 제품을 누가 사려 들겠는가. 당연스레 기업은 신입사원 채용에 신중해지며 깐깐해지고, 채용 시장의 비활성 상태가 이어지고 있다.[4]
일자리 생성 측면에서 보더라도 이러한 환경은 신입채용을 껄끄럽게 만드는데, 기업의 규모가 지속적으로 커지지 않는 이상 중간관리자, 임원으로 승진하지 못하는 인원이 발생하기 마련이다.[5] 그러나 이들이 쉽게 해고되지 않으니 대부분의 기업이 중간관리급 인력을 불필요할 정도로 적체한 상황이고 이들이 실무자의 업무를 수행하는 역피라미드형 구조를 갖추게 되었다. 결국 이러한 시스템이 지속되다 보니 신입을 위한 자리 자체가 마련되지 않는 것이다.
노동 경직성이 청년 실업을 늘린다는 것은 실제로 나타나는 현상이다. 전세계적으로 청년 실업이 심각한 나라 한국, 중국, 남유럽 등의 가장 큰 특징은 실적으로 고용노동법으로 인해 성과만으로 사람을 자를 수 없다는 것이다. 특히 남유럽의 이탈리아나 그리스는 청년 실업으로 시위도 많이 생기고, 중국도 최근에 경제 성장률이 줄어들면서 유독 청년 실업 문제가 불거지고 있다. 청년층의 부모가 청년층을 부양한다면서 일자리를 가져야 한다고 하여, 그 자식 세대가 일자리를 가지지 못하는 현상이 두드러진다. 반면 해고가 자유로운 미국[6]이나 북유럽의 복지 국가들은 청년 실업 자체가 논란이 되는 경우는 적다. 일본의 경우 2010년대 중반 이후 노동 경직성을 유지하면서도 청년 실업 문제를 해결한 몇 안 되는 예외 사례인데, 이는 빙하기 세대, 사토리 세대 등 장기적인 취업 불황 현상을 거치며 생긴 전세대적 공감, 낮은 신입 초봉, 장기간 지속된 저출산으로 인한 인력 부족 현상 등을 원인[7]으로 꼽을 수 있다.
신입 채용의 리스크를 줄이기 위해 일부 기업에서는 3~12개월 정도의 계약직 근무 후 사내 평가를 통해 정규직으로 전환하는 제도를 활용[8]하고 있다. 불분명한 전환율로 악명 높은 채용전환형 인턴과 달리, 대개 8~90%의 높은 전환율을 보이고 있기 때문에 기업 및 국정 운영에 있어 주요한 대응 방안이 될 수 있을 것이다.
2.4. 높은 초봉과 이직률
2018년 최저임금 증가, 공무원 집중 현상, 기업 간 경쟁 등 여러 내외부적 요인으로 인해 일부 중견/대기업을 중심으로 초봉이 급격하게 증가하였다. 문제는 이것이 신입사원과 베테랑 사원 간의 임금 격차를 크게 감소시켰고, 기업 입장에서 신입사원을 뽑아야 할 메리트 역시도 크게 줄게 되었다.쉽게 이해할 수 있는 예시로, 프로스포츠 판의 유망주를 생각해보자. 팀들이 굳이 쓸지 안 쓸지도 모를 유망주 선수들을 뽑아서 키우는 이유는 성장 가능성이 있는 인재를 싸게 산 뒤 팀의 상황에 맞게 키워서 오랫동안 굴려먹기 위해서이다. 만일 가격이 비슷해진다면 팀들은 유망주를 키우기보다는 검증된 베테랑 선수들을 사오는 것을 선호하게 될 것이다. 그리고 현재 한국 채용 시장의 상황이 그러한 상황이 된 것이다.
신입사원과 경력사원 간의 연봉 격차가 급감하며, 기업들은 자연스러운 시장적 논리에 의해 경력직 채용을 확대했다. 이러한 상황에 의해 동종 계열의 비선호 직장에서 최소한의 경력을 쌓은 뒤 희망 직장으로 상향 이직을 시도하는 경우가 크게 늘었고, 결과적으로 대한민국 채용시장에서 신입사원이라는 유망주는 가격은 비싼데 향후 나갈 가능성까지 높다는 평가를 받는 상황에 처하게 되었다. 졸지에 사회초년생들은 자신들의 의도와는 상관없이 시장에서 가질 수 있는 메리트 두 가지를 크게 상실하게 된 것이다.
동시에 대부분의 중소기업은 대기업들의 급격한 임금 인플레이션을 따라잡지 못했고, 이에 의해 노동시장의 이중구조화는 더욱 견고해지고 있다. 이에 따라 청년층의 중소기업 비선호 현상, 이직률 증가 현상이 더욱 뚜렷해진 상황이다.
2.5. 외국인 노동자 유입
2016년, 대한민국에는 200만 명의 외국인이 있고 이들 중 150~180만 명의 외국인 노동자가 있다. 이는 인구의 약 4%가량이지만 임금 근로자 1900만 명을 기준으로 보면 거의 10%에 육박하는 수준이다. 또한 불법체류자는 약 21만 명 정도로 추산된다. 당시 대한민국의 1년간 출생아 수가 40~50만 정도이니 거의 4~5년간 출생한 한국 국민 수만큼의 외국인이 들어와 살고 있는 것이다. 외국인 들은 대부분 취업을 목적으로 대한민국에 거주하므로 그만큼 대한민국의 청년들과 일자리를 놓고 경쟁하고 있다. 특히 저출산 세대의 시작인 1983년생들이 노동시장에 나오던 2008년을 기점으로 연간 15만 명씩 10년간 150만 명의 인력 부족과 임금 상승이 우려된다는 재계와 다문화와 인권 단체들을 앞세워 2008년부터 10년간 100만 명의 외국인을 추가로 받아들여 외국인 200만 시대를 열었다. 단순 계산으로는 이들의 절반만 본국으로 돌려보내기만 해도 한국 청년들에게는 무려 100만 개의 일자리가 새로 생기는 셈이라고 여길 수 있다. 참고로 한국보다 인구가 3배가량 되고 극심한 일손 부족에 시달리는 일본은 외국인 노동자가 100만 정도 된다.그러나 외국인 노동자가 한국인 노동환경에 피해를 끼치고 있는지는 굉장히 불분명하다. 특히 외국인 노동자가 대체하고 있는 일자리 대부분은 3D 업종으로 처우가 열악하며, 비숙련 저임금 외국인 노동자를 줄일 경우 오히려 한국인들이 더 큰 피해를 입기 쉽다. 게다가 이런 열악한 처우의 일자리는 지금도 한국인에게도 많다. 조선족과 외국인 노동자가 30만 명 이하였고 지하철 요금 400원이던 1995년에 건설 단순 일용직 즉 기술자가 아닌 일반 대학생이 단순 잡부로 받던 일당이 6~7만 원이었다. 현재 가치로 따지면 20만 원이 넘는 돈이다. 그리고 외국인 노동자가 종사하는 일자리는 상당수가 제조업이다. 서비스업의 경우 외국인을 쓰면 의사소통 문제로 인해 손님이 뚝 떨어지기 쉽기 때문이다.
일단 현재 명백하게 업계 종사자들이 임금 피해를 보고 있다고 자주 언급되는 곳은 건설현장이다.
3. 문화적 요인
3.1. 황금 티켓 증후군
3.2. 육체노동자에 대한 낮은 대우
한 온라인 학원 강사의 '공부 못하면 용접공이나 해서 호주로 가라.'라는 비하성 발언이 큰 이슈가 되었을 만큼, 국내에서 생산직, 일용직, 기능직공 등 육체노동자에 대한 인식은 매우 박하다. 오랜 기간 도덕 교과서에서 '직업에 귀천은 없다'는 말을 내세웠던 것이 무색하게, 여전히 육체노동자에 대한 인식은 '공부 못한 사람이나 하는 것', '천한 직업'이란 그릇된 인식이 깔려있다. 조선시대부터 이어져 온 사농공상 논리, 경제성장기 동안 외면 받던 육체노동자의 인권 문제 등에 의해 이러한 인식이 짙게 굳어져 왔으며, 이 때문인지 급여 측면에서도 육체노동자는 큰 홀대를 받고 있다.[9]미국, 호주 등의 청년실업이 한국보다 적은 이유 중 하나는 기능직 노동자에 대한 높은 대우와 수요 덕분이다. 대표적인 직업으로 도축업자, 배관공의 대우 및 인식은 한국과 완전히 정반대를 띄고 있다. 2000년대까지만 하더라도 한국에서 도축업자는 ' 백정'이라는 멸칭이 이어지며 좋지 않은 인식을 받았고 영상매체와 유튜브 발달 덕에 그나마 고연봉에 맛있는 고기도 먹을수 있는 직업이라는 이미지도 더해져 조금은 괜찮아졌다. 반면 서구권에서는 옛날부터 도축업자를 스페셜리스트로 인식하고 있으며, 오랜 기간에 걸쳐 육식 문화와 목축업이 발달해왔기에 상당히 중요한 직업으로 인식해왔다. 배관공의 경우, 한국에서는 경력을 아무리 쌓아도 연봉 4천만원을 찍을까 말까인 저소득 직장으로 알려져 있으나, 미국의 경우 똑같이 고졸자를 중심으로 채용함에도 불구하고 경력을 쌓을 경우 고수익을 올릴 수 있는 직장 중 하나로 꼽히며, 개에 따라서는 한화로 약 2억 2천만원을 연봉으로 받기도 하는 등 매우 높은 대우[10]를 받는다. 이들 지역에서는 높은 대우와 동시에 인공지능 및 자동화 기술의 발전으로 화이트 컬러 직업이 위협을 받자, 젊은 세대가 부끄러움 없이 당당하게 블루칼라 직종으로 뛰어들고 있으며, 기성세대 역시 대학을 강요하지 않고 있다. 실제로도 블루칼라의 급여가 2020년대 들어 다시 높아지고 있기도 하다. #
그나마 한국에서도 2020년대에 들어서며 임금 급증[11], 장기간 지속된 실업 문제, 업무 환경의 개선[12] 등의 요인들이 겹치면서 스스로 문제점을 인식 및 개선을 한 기업 한정으로는 청년 유입이 빠르게 이뤄지고 있다. 그러나 아직도 많은 제조업 중소기업들은 최저시급을 기준으로 매기는 경향이 많아서 임금은 아직 적다고 여기는 청년층들이 많다.
4. 교육정책의 잘못
4.1. 지나치게 높은 대학 진학률
2000년, 50%를 웃돌던 대학 진학률은 2023년 기준으로 76.2%까지 증가했다. # 고등학생 10명 중 못해도 7명은 대학에 간다는 말이다. 문제는 학사 이상의 학력이 필요한 일자리는 꽤 한정적이라는 것이다. 컴퓨터 과학, 로봇 기술의 급격한 발전으로 인해 저숙련 노동자의 필요성이 낮아지고 있다한들, 아직까지는 인력과 시스템을 관리하는 학사 이상의 고학력 근로자보다는 실무를 진행하는 저학력 근로자가 많을 수 밖에 없다.그럼에도 불구하고 대학은 나와야 한다는 구시대적 사회 기조[13]가 유지되고, 동시에 하술할 초중등 교육과정의 주입식 교육과 처참한 수준의 진로 교육으로 인해 대학 진학률이 불필요할 정도로 높아져 왔다. 수요에 비해 공급이 지나치게 많아졌고, 자연스레 적정 일자리가 부족해지는 미스매치 현상이 발생했다.
일각에서는 정 안 되면 학력을 포기하고 저숙련 일자리라도 갈 것을 이야기하지만, 당사자에게 있어서는 적게 잡아도 천만원이 넘어가는 물적 비용과 한창 꽃 피울 20대의 2년 이상의 시간적 비용을 온전히 포기하라는 말과 같다. 쉽게 할 이야기만은 아닌 것이다.
4.2. 주입식 교육, 입시 위주 교육
초-중등 교육에서 많은 학생들은 획일화된 커리큘럼에 따라 그것의 필요성이나 응용분야에 대해서는 인지하지 못한 채로 교육을 받는다. 이러한 교육 방식으로 인해 많은 학생들이 자율성이나 창의적인 해결능력 습득, 진로 탐색 기회를 놓치게 되었다. 그러나 이와 반대로 취업이든 창업이든 사회에서 요구하는 것은 창의적인 문제해결능력과 이를 바탕으로 한 이윤 창출 능력이다. 결국 한국의 획일화된 교육 방식이 실질적인 사회 적응력을 떨어트리고, 사회가 원하는 방향과는 반대로 인재들을 육성하고 있었다고 말할 수 있다.이러한 문제를 해결하기 위해 0교시 및 야간자율학습 강제 금지, 자유학기제, 수행평가[14] 강화 등 다양한 정책을 내놓고 있으나, 보다 많은 노력이 필요한 실정이다.
4.3. 부족한 진로 교육
진로 교육의 중요성과 관심도는 지속적으로 증대되고 있으나, 여전히 너무나도 부족한 것이 사실이다. 당장 일반적인 사기업, 공기업에서 다뤄지는 직무의 가짓수는 대충 떠올려도 열 가지는 넘을 것이다. 그러나 이들 중 하나라도 자세히 다루는 초-중등 진로교육은 현재 존재하지 않는다.[15]국내에서 행해지는 대부분의 진로교육이 의사, 변호사 등의 일부 전문직이나 경찰, 소방관 등의 특수 서비스직에 한정하여, 그마저도 겉핥기 식으로만 이뤄진다. 이들이 업무에서 이룰 수 있는 가장 멋진 일에만 집중할 뿐, 실제로 발생하는 부가 업무와 고충들, 필요한 역량에 대해서는 전혀 다루지 않고 있다.
이토록 무지한 상황에서 사회초년생들은 세상 앞에 서야 한다. 자연스레 이들에 대해 다시 알아가기 위해 불필요하게 많은 시간을 투자하게 되고, 당연히 사회 진입 속도는 늦어진다. 게다가 일부 직종에 한정된 진로 교육 덕분에 선호하는 일자리의 다양성 역시 줄어들어, 사회 내에 수많은 미스매치 현상을 발생시키고 있다.
시간이 갈수록 기업들은 정기채용보다는 수시채용을 늘리고 있다. 신입사원에게도 제너럴리스트보다는 스페셜리스트의 자질을 가질 것을 요구하고 있다는 말이다. 청년층의 빠른 사회 적응 및 편입을 위해 다양한 직업군, 직무군에 대한 정확한 업무 안내가 필요할 것이다.
4.4. 부족한 산학 연계
수많은 신입 지원자들이 교내 교육 이외에도 각종 스펙을 마련하여 취업을 준비하고 있으나, 정작 실 현업자들은 이들의 업무능력 부족을 성토하고 있다. 물론, 대학은 기본적으로 학문연구기관이기에 현장 실무까지 일일이 가르치기에는 무리가 있고, 정식 이론 교육과정에서 최신 이론이나 현장 트렌드가 반영되는 것은 상당히 어렵다. 이를 대체하기 위해 외부 산업체와의 연계 과정 진행, 또는 자율성과 창의성을 장려하는 실습 프로젝트를 적극적으로 주선할 필요가 있으나, 아직 많은 대학에서 이러한 부분이 부족하게 이뤄지고 있다.그 원인 중 하나로 체험실습/ IPP 등에서 대학이 기업에게 요구하는 높은 기준을 꼽을 수 있다. 연계 산업체를 모집하고 관리하는 것은 취창업센터 담당 교수와 담당 교직원의 역할이라 할 수 있는데, 성과의 급여 반영도가 낮은 대학 교직원의 특성상 적극적인 모집에 나서기보다는 안정적인 운영을 추구할 가능성이 높다.[16] 이에 따라 참여 희망 기업에게 꽤 높은 기준의 참여 조건을 내세우는 경우가 많고, 많은 기업들이 이러한 기준을 만족시키지 못하거나 흥미를 잃어 참여를 포기하는 경우가 많다.[17] 이러한 이유에서 대학의 취창업 홈페이지는 꽤 많은 중소기업, 스타트업이 주목하는 홍보처임에도 불구하고 활력을 잃고 있다.
또 하나의 원인은 정체되어 있는 대학 등록금을 꼽을 수 있다. 보다 실무에 가까운 프로젝트가 진행되기 위해 장비, 지원금, 숙련자의 보조 등이 풍부하게 마련될 필요가 있지만, 기금이 부족하니 프로젝트에 활용될 수 있는 자원 또한 부족한 것이다. 등록금의 낮은 인상률 덕분에 많은 학생들이 소득에 지나치게 연연하지 않고도 대학에 진학할 수 있게 되었으나, 대학의 질적 수준 향상은 적체된 것이 사실이다. 이런 상황에서도 동록금 부담이 가계 부담 중에서 가장 압도적인 비중을 차지하다 보니 조금만 인상하려 해도 대학생 및 학부모층이 들고 일어나는 실태인지라 총체적 난국이긴 하다.
대학은 취업사관학교가 아니라는 의견도 있으나 실질적으로는 많은 국민이 양질의 직장 취업을 위해 대학 진학을 선택하고 있는 것이 사실이며, 본질적 목적에 가까운 과학의 실용적 발전을 위해서라도 산학 연계는 보다 크게 활성화될 필요가 있다.
5. 기업의 잘못
5.1. 과도한 경력 선호
의
경력직 선호에 대한 비판
부분을
참고하십시오.(면접관: 우리는
경력직 뽑는데...)
아니, 씨발! 무슨 다 경력직만 뽑으면, 나 같은 신입은 어디서 경력을 쌓나? 어? 난 어디서 경력을 쌓냐? 내 말이 틀려 이 개새끼들아?[18]
SNL 면접전쟁 中 유병재의 대사. #
예나 지금이나 일 시키는 사업주는 곧바로 사측 이익을 높여줄 일 잘하는 신입을 원하는게 당연했고, 자연스러운 시장의 논리에 의해 경력직이 우대받는 것은 유사이래 한 번도 바뀐적이 없다. 그러나 종신고용의 해체로 과거와 달리 경력직의 노동시장 재유출이 일상화되었고, 평균수명의 상승과 노동환경의 개선으로 인해 노령 근로자들의 내구연한이 늘어나면서 원래대로면 신입들로만 경쟁하던 노동시장의 신규 유입자리를 기존 경력직과 청년들이 경쟁하게 되었다. 그로 인해 신입, 심지어 인턴 면접에서도 '경력이 왜 없냐'고 묻는 비상식적인 상황이 빈번하게 발생하고 있으며, 10여년 전부터 '경력있는 신입'이라는 말도 안되는 말로 요약되었던 비합리적인 채용문화는 시간이 갈수록 오히려 심해지고 있다. 과거 개그로 소화되던 사회 현상은 2020년대에 들어서는 너무나도 당연한 것이 되어, 아예
중고 신입이라는 취업 접근 방식을 공고히 만들어 버렸다.아니, 씨발! 무슨 다 경력직만 뽑으면, 나 같은 신입은 어디서 경력을 쌓나? 어? 난 어디서 경력을 쌓냐? 내 말이 틀려 이 개새끼들아?[18]
SNL 면접전쟁 中 유병재의 대사. #
신입이 경력을 쌓으려면 관련업계에 일단 취직을 해야 하는데, 중소든 중견이든 다들 경력직만 찾으니 정작 경력을 쌓을 수 없고 신입을 받아주는 곳은 극소수에 받아주더라도 주먹구구식으로 굴리는 막장 기업들이 대다수다. 일부 노년층 및 부모세대들[19]은 사회 초년생들이 눈만 높아서 중소에 가려하지 않고 끈덕지게 하려는 의지가 없어서 그렇다며 비하하는 이들도 있는데 오히려 90년대생들 중 대기업이나 중견 n수에 지친 이들이 경력이라도 쌓으려고 중소라도 취직하려고 하니 중소측은 이직할까봐 경계한다. 어렵게 강소기업에 속한 중소에 들어간다 해도 주먹구구식 운영에 못 참고 나가는 이들도 있다.
특히 남성은 군대도 갔다 와야 되고 대학 졸업하면 최소 25세 이상 되는 한국 남성들은 이러한 풍조에 뒷목을 잡는다. 휴학, 복학의 기간을 맞추지 못하거나, 재수생이나 삼수생이라면 나이는 1살, 2살 더 올라가게 되는데, 그러면 사회에 첫 데뷔하는 나이가 30살이 되어버리는 상황도 발생한다. 게다가 대다수의 기업은 병사 경력을 경력으로 인정하지 않는다. 신입이 경력을 쌓으려면 현장에서 실무경력을 배워가면서 쌓아야 하는데, 신입보다 경력직을 우대하고 신입을 차별하면 신입은 사실상 경력을 쌓을 방법이 없다. 당연히 선진입자의 기득권은 더욱 커지고, 진입장벽은 높아진다.
이러한 현상의 해결안으로 국내에서도 인턴 제도를 도입하기 시작했으나, 이러한 제도의 원조격이라 할 수 있는 미국 등 서방권에 비해 활성화 정도가 너무 빈약하며 접근성도 떨어진다. 신입 취업에 있어 가장 좋은 스펙으로 꼽히나, 경쟁률이 매우 높아 오죽하면 금턴이라 불릴 정도이다. 여기조차도 낙오된 이들은 공무원 시험에 올인하다가 이것도 낙오될 시 최후의 보루로 중소기업 생산직, 비정규직, 알바, 노가다 같은 단기 일자리만 전전하게 된다.
5.2. 기업 규모에 따른 극심한 근무 환경 차이
많은 청년들이 구직난을 호소하고 있는 것과는 반대로, 중소기업 역시도 구인난을 겪고 있다. 한국 중소기업의 직원 구인난의 원인은 아래에 서술하여 여러가지가 있다. 요약하자면 대기업에 비해 급여는 낮지만 근로 시간은 길고, 복지는 좋지 않다. 물론, 대한민국은 공산주의 국가가 아니기 때문에 모든 직장의 업무 조건이 평등할 수는 없다. 그럼에도 대기업과 중견, 중소기업 간의 대우 차이가 취업, 업무 진행을 위해 들인 노력에 비해 너무 극단적으로 나타나고 있고, 이는 청년층의 중소기업 취업 의지를 크게 떨어트리고 있다.5.2.1. 인적 문제
5.2.2. 불법적인 근무 환경의 존재
예를 들자면 최저임금 이하, 근로기준법 위반, 안전장비 미달, 산재 처리 거부 등이 있다.근무시간, 임금의 측면에서는 최저임금 위반, 근로기준법 위반 등이 문제가 된다. 특히 저임금과 극악한 노동환경으로 자국민을 착취하는 구조를 만들고 이득을 취하는 한국 정부와 기득권층들이 청년실업자만을 비판하는 것은 어불성설이다. 구직자 입장에서도 명확한 정보를 얻을 수가 없어 일단 이력서를 넣고 보는 수밖에 없다.
이런 현상을 방치하는 이유에 대해서는 여러 의견이 있다.
- 정부의 관리 소홀 때문이다. 산업재해 발생 시 징벌적 손해배상을 받을 수 있거나, 정부가 불법을 저지르는 기업을 퇴출시켜야 한다. 이러면 기업이 망할 위험을 무릅쓰지 않는 한 안전 관련 비용을 아끼거나 법정 최저임금을 지키지 않을 수 없게 된다. 노동자의 안전이 보장될 뿐 아니라, 준법을 준수하는 기업은 경쟁이 줄어들어 매출 올리기 훨씬 편해지게 된다.
- 이를 해결하지 못한 이유는 정부가 불법 기업을 함부로 퇴출시키면 단기적으로 양질의 일자리가 사라져 우리 경제가 위기에 처할 것이기 때문이다. 한국의 기둥을 담당하는 기업 중 수치상으로는 적지만, 머릿수로는 결코 적다고 보기 힘든 수의 기업이 불법적인 행위를 하고 있기 때문에 이런 기업들을 퇴출시켰다가는 경쟁자가 줄기 이전에 나쁜 일자리뿐만 아니라 좋은 일자리의 대부분도 사라지게 된다. 그러면 나쁜 일자리에서라도 돈을 벌었던 직장인들이 죄다 실업자로 내려앉게 되어 자칫했다가는 국민들의 저출산도 더욱 부추겨 국력의 저하도 더욱 심각하게 한다. 따라서 당장 어떻게 손을 쓸 수 없는 필요악으로 여겨져 왔지만, 이 고름이 점점 커져서 이제는 폭발 직전에 이른 판국이 된 셈.
5.2.3. 산업재해
산업재해의 위험이 상존하는 몇몇 직군은 그렇지 않은 직군과 비슷한 조건에 보수가 높은 편인데도 기피되는 경향이 있다. 다른 원인들과는 달리 실제로 죽고 다칠 수 있는 문제이기 때문에, 청년층이 이런 일자리를 거부하는 것에 대해서는 개인의 책임이라는 의견조차도 거의 나오지 않는다.물론 시대 변화에 따라 조금씩 개선되고 있는 건 사실이나, 여전히 많은 공장에서 안전장비를 충분히 갖추지 않는 등 안전불감증은 둘째치더라도, 안전 조치를 취하더라도 예상치 못한 변수와 산업적인 특성 때문에 대기업 산하라도, 우수한 능력을 갖춘 전문직들이라도 무사하리라는 보장이 없는 산재 사건이 발생하고 있다. 청년실업층이 물리적으로 위험한 업종을 특히 기피하는 것[20]은 산업 현장의 인명 경시로 인한 안전 관리 부족, 안전 관리에도 불구하고 상존하는 사고 위험 문제도 크다. 게다가 정부에서는 사고로 인한 부상이나 사망 위험이 상존하는 업종들에 대한 관리/감독을 군 최일선 전투부대[21]나 정보 기관 요원, 경찰, 소방 같은 극소수 공무원 직렬을 제외하면 충분히 하지 않을 뿐 아니라 못 하는 경우도 있다.[22] 그러다 보니 이런 일이 발생했을 때 가족이 업체와 싸울 만한 법적 지식을 갖추고 있지 않거나 업체와 싸울 의지가 있다 해도 법무팀을 앞세운 기업 때문에 보상조차 충분히 받지 못하거나 역으로 패소하는 경우도 가끔 있다.
강남역 스크린도어 정비업체 직원 사망사고나 구의역 비정규직 사망사고 등의 산업재해 사망사건도 가끔 일어나고 있다. 심지어 해외에서는 산재 피해자들이 핵을 맞은 것과 같은 고통을 겪은 사건이나 근로자와 회사뿐 아니라 도시 하나가 통째로 날아간 사건까지 발생하기에 이르렀다. 이런 사고가 터졌을 때 중소기업은 보상도 하기 싫어하고 산재보험 처리가 안 되기도 하며, 심지어 회사가 도산하거나 경영진이 도피하여 보상을 받을 방법 자체가 없는 경우도 있다. 한국의 산재 사망률은 일본과 독일의 4~5배, 영국의 10배이다. 인구 5억의 유럽연합 전체 산재 사망자가 3800명 수준인데 유럽연합의 10% 수준인 5천만 인구를 가진 한국의 산재 사망자가 1800명이라는 건 얼마나 산업재해가 심각한지 짐작되는 부분이다.[23]
5.2.4. 긴 근로시간 강요와 법정 노동시간 위반에 대한 단속 미비
한국은 두 명이 해야 될 일감을 한 명에게 과도하게 몰아 시키고 있다. 한 매체에서 이 문제를 다룰 때 사업가들은 1인당 급여가 100만 원인 직원 100명이 일하는 회사에서 50명을 해고시키고 남은 50명에게 급여를 150만 원으로 인상시키고 일을 2배로 시킨다고 일갈한 적이 있었는데, 이 말이 딱 맞는다. 뽑아야 할 사람을 뽑지 않고 뽑은 사람에게만 일처리를 집중하고 있으니 직장인들은 과중한 노동에 시달리고 청년들은 직업을 구하지 못하는 것이다. 직장인은 자기 인생이 없어서 죽을 맛이고, 과중한 노동으로 과로사하는 직장인들도 부지기수다. 미취업자는 돈을 못 벌어서, 가족들에게 눈치가 보여서 죽을 맛이다. 게다가 대가로 충분하지 않으니 당연히 문제가 될 수밖에 없다.[24]
기업체에서 이런 잔머리를 굴리는 데는 몇 가지 이유가 있는데, 가장 큰 이유는 단순하지만 적은 급여로 많은 일을 시키기 위해서이다.[25] 인원 규모가 작을수록 직원들 관리가 쉽고, 노조가 결성되었을 경우에도 인원이 많을수록 노조의 힘이 세지기 때문에 인원이 많아지면 이를 관리하기도 힘들다. 또한 법령 상으로도 인원 수에 따라 규제 사항이 전과 다르게 적용되는 부분이 있어 이를 회피하기 위한 것이기도 하다. 결론적으로 돈을 적게 줘도 되고 직원 관리도 편하게 하기 위해 기업체에서는 일부러 직원을 적게 선발하고 그렇게 뽑은 적은 인원한테 일을 많이 시킨다. 물론 이렇게 적은 급여로 일을 많이 시키면 업무의 질적 수준은 당연히 바닥을 달리게 되지만[26] 그게 더 이익이라고 판단한 것이다.[27]
턱없이 긴 노동 시간에 비해 적은 보상 역시 취업을 가로막는 원인이 된다. 일본의 우치다 타츠루는 2005년에 쓴 자신의 책 하류지향에서, 자신이 투자한 것에 비교해서 대가가 시원찮다고 생각된다면 청년층은 움직이지 않는다고 지적했다. 당장 돈이 급하거나 30대 중반 이상, 어쩔 수 없이 가야 되는 사람들, 부모와 가족, 주변의 눈총이 따가워서 억지로 가야 된다거나 하지 않고서는 생산직이나 중소기업을 기피하게 된다.
대한민국은 연간 노동시간이 2000시간 이상의 이른바 연간 노동시간 사천왕의 일원이다. 나머지 3개국이 그리스, 멕시코, 칠레인데, 이 중 제일 심각한 멕시코는 빈곤 문제를 해결하지 못해서 사람 목을 밥먹듯이 썰고 다니는 마약 카르텔들이 넘쳐나는 곳이라는 걸 생각하자. 나머지 두 나라 중 그리스는 관광위주 산업이라 노동시간의 효율이 한국보다 더 떨어지는 곳이고, 칠레도 남미 특성상 노동시간이 길어도 그 시간중 상당 기간은 사실상 노는 시간이다.[28] 1인당 국민소득이 3만불 미만인 나라들보다 연간노동시간이 길다는 걸 생각하면 근로시간 위반 단속은 청년층 빈곤 해결과 관련된 중요한 열쇳말임이 틀림없다.
보통 서구의 선진국 대부분은 연간 근로시간이 1600시간 내외이며[29] 네덜란드는 1400시간 대인 것을 감안하면 한국의 연간 노동시간은 OECD 평균의 1.3배, 네덜란드의 1.6배에 달한다. 세계적으로 노동시간이 길기로 유명했던 일본도 노동시간이 OECD 평균 이하로 감소했는데, 유독 한국만 노동시간에서 상위권을 유지하고 있다. # 물론 한국도 공공기관과 공기업은 2004년, 군대도 2005년부터 주 5일제가 도입되었고, 이후 대기업과 중소기업으로도 확대되었지만 몇몇 블랙기업은 토요일도 무조건 나와서 일해야 한다.[30]
정부가 대기업과 중소기업의 근로시간을 적절히 단속하고 징벌적 배상금을 제때 물리기만 해도 대기업과 중소기업에서는 근로기준법을 준수할 것이며, 그렇게 되면 기존 인력만으로는 충분히 일을 시킬 수 없기에 대기업과 중소기업은 새로운 사원을 더 뽑고자 시도하게 된다. 문제는 이러한 근로문제를 감독할 근로감독관들이 업무 과중에 놓여 있어서 제대로 된 감독 역할을 해내지 못하고 있다는 점에 있다. 최저임금조차 주지 않거나 대놓고 악질적으로 학대하는 등 굉장히 심각한 건들이나 겨우 단속할 수 있을 정도로 그 수에 비해 과중한 업무량을 떠안고 있는데 일선 근로감독관은 월 평균 40~50시간의 연장근무를 하는 일이 비일비재할 정도로 열악한 상황에 놓여 있으며, 이러한 업무 과중이 감독 효율을 낮춰 노동 관련 문제를 발생시키고 이 때문에 다시 이들의 업무가 늘어나는 악순환에 놓여있다. 게다가 공무원 노조를 여러가지 견제로 막는 한국에서는 근로감독관들의 노조 가입을 막고 있어 감독관들 자신조차도 제대로 된 노동권익을 확보하지 못하고 있는 상황이다.
대기업이든 중소기업이든 노동법은 지켜야 한다. 노동법에 규정되어 있는 법정 근로시간과 법정수당, 법정 휴가 등은 지켜야 하며, 그렇지 않는다면 불법이다. 어떤 이유를 들든 이를 미준수하는 방법은 그런 이유를 가진 직원을 채용 단계에서부터 결격시키는 것뿐이다. 그런 직원을 굳이 고용하는 이유는 제대로 대우를 안 해줘도 갈 데가 없는 직원이라고 생각해서 고용하고 부려먹기 때문이다. 그리고는 이런 직원들의 업무 효율이 바닥을 달려도 돈 주는 게 더 아까워서 눈감아주는 것이다.
5.2.5. 개인주의, 권리, 인권의식이 확산되는 흐름에 따라가지 못하는 기업들
유럽과 미국에서 1960년대 이후로 사회가 개인주의, 자유주의화 되고, 인권의식이 향상되면서 아시아권과 일본, 한국에도 역시 개인주의, 자유주의화가 등장하기 시작했고, 인권의식이 향상되어갔다. 동시에 양보나 배려, 타협 등에 대한 거부 현상도 늘어났고, 특히 일방적인 양보나 배려에 대한 거부감은 점차 심화되고 있다. 그러나 이러한 흐름에 비해 여전히 구시대적인 조직 문화를 보유한 기업이 많이 존재한다. 사실 이 부분은 문화 지체와 관련이 있다.따라서 이전 시대라면 다소 양보하거나 아무렇지 않게 흘려버리거나, 타협하거나 개의하지 않거나, 그냥 참고 넘어갔을 일도 더 이상 그렇지 않게 되었고, 다소 모욕적이거나 부당한 대우, 부당한 조건이라면 거부하는 일도 증가하였다. 또한 자신이 수고한 만큼의 대가가 나오지 않거나, 대가가 나오지 않을 가능성이 높다면 거절하거나 회피하는 현상도 점진적으로 증가하기 시작하였다. 갑질이나 모욕, 부당한 대접을 일방적으로 참고 견딜 필요는 없지만, 잠깐의 불쾌함도 참기 힘들다면 다소 환경이 열악한 직업이나 직종으로의 진출은 최대한 회피하게 된다. 이 경우 그런 업종에 가더라도 나이가 연만하거나, 결혼, 출산 등으로 책임져야 할 가족이 생겼을 때나 억지로 눈물을 머금고 이력서를 들고 갈 뿐이다.
중소기업, 3D업종이 아니더라도 자신이 수고한 만큼의 대가가 나오지 않거나, 합당한 대가가 나오지 않을 가능성이 높다고 생각된다면 구직자들의 거절, 거부와 외면 현상은 계속 등장할 수 밖에 없다. 여기에 동기부여 문제와 같이 어떤 동기부여나 심리적 만족감이 들지 않는 직종 역시 거부, 외면하는 현상이 계속될 수 밖에 없다. 일본의 교육학자 우치다 타츠루는 1994년 무렵 이런 현상을 지적하면서, 가사노동 등 어떤 노동을 통해 보람을 느끼는 노동 주체보다는 소비를 하면서 자기 주체성을 찾는(보람을 느끼는) 유형의 인간이 등장했기 때문이라고 보기도 했다.
이러한 사회적 시선은 사실 사람 대 사람으로 만나는 경우에는 좀처럼 체감이 어렵다. 그 이유는 근로자들 중 대부분이 남녀를 막론하고 대기업보다는 중소기업에서 일하는 경우가 많아서[31] 중소기업 근로자를 면전에서 비웃어 봐야 자신과 한 다리 건너 연이 있는 사람들이나 그 친인척을 에둘러 비웃는 것이나 다름없고, 중견기업과 대기업, 공직에서 일하는 사람들이라고 해서 그 가족, 친척, 친구들 중에 중소기업 근로자가 아주 없을 수는 없기 때문이라는 해석도 존재한다.
그렇기 때문에 일단은 중소기업 재직자 면전에서 대놓고 욕하지는 않겠지만[32][33] 꿩이 제 머리만 풀에 파묻고 있으면 사냥꾼이 자기를 못 찾을 거라고 생각하는 것처럼, 중소기업 근로자를 부정적으로 보는 시선이 존재하는 것과 그러한 시선을 면전에서 대놓고 말하거나 드러내지 않는 것은 명백하게 다른 문제다. 겉으로야 '그냥 평범한 일반 회사원'으로 대우한다고 결코 중소기업 사원과 대기업 사원을 동등하게 생각하는 것은 아니라는 얘기다.[34] 정말 누군가의 터무니없는 낙관처럼 "중소기업 근로자에 대한 사회적 시선이 '일반 회사원' 정도로 나쁘지 않고, 중소기업에 대한 편견이나 멸시 어린 시선은 어리석은 극소수 일부 사람들 뿐"이라면 저렇게 대기업>>중소기업이라는 압도적으로 편향된 선호도를 말하는 통계나 보도가 제도권 메이저 언론에서 줄기차게 나올 리도 없다. 그걸 가지고 ' 자극적인 내용만 많이 보도하는 언론'과 '인터넷 커뮤니티' 탓을 할 수는 없다는 얘기다.
중소기업 취업을 기피하는 구직자들이나 구인난을 겪고 있는 중소기업과 그 경영진들의 현황마저도 별 것 아닌 것으로 치부해도 좋다는 것은 당연히 아니다. 중소기업 근로자에 대한 이런 좋지 않은 시선은 대학 서열화 문제나 청년실업 문제를 다룰 때 1차적인 원인을 구직자 측에 돌리는 주장과 일맥상통하며, 절대 올바른 태도가 아니다. 문제는 이러한 근로자 개개인에 대한 이런 나쁜 시선들은 이미 예전부터 존재해 왔고 바뀔 가능성도 그리 높지 않아 보인다는 것이다.
5.3. 나이 제한
표면상 한국에서는 연령차별이 없고 남아 있는 것도 점점 줄고는 있지만 완전히 사라졌다고 보기는 힘들다. 직군에 따라 다르긴 하지만, 스펙 여부를 막론하고 30세가 넘어가서 아무런 경력 없이 쌩신입[35]으로 지원하면 하자가 있는지 부정적인 시선이 증가한다. 물론, 코로나 시기를 지나면서, 고용이 축소되어 장기 취준생들이 늘고, 남성은 군복무를 고려할 수밖에 없는데다, 아예 중고신입들도 적잖게 늘면서, 신입 연령대가 이전 대비 높아진 것은 명백한 사실이지만[36], 그럼에도, 많은 나이는 그 자체로 디메리트가 되는 경우가 적지 않기 때문에, 이를 극복하기 위해서는 다른 지원자들 대비 뛰어난 장점이 있어야 한다.이는 기수문화, 선후배 문화, 위계질서 등을 중시하는 한국 사회의 폐해이다. 일부 기업에서는 신입직원의 나이를 현 막내급 사원을 기준으로 한다. 즉, 막내랑 동갑이거나 어린 혹은 막내 또래의 연령대를 선호한다. 따라서, 30세가 넘어가는 신입 지원자는 서류 통과하기에도 버겁고 면접에서도 앞서 언급한 이유로 나이가 적은 경쟁 지원자에게 밀리기도 한다. 이러한 상황에서 외국어가 가능한 청년 구직자들은 아예 해외로 눈을 돌리기도 한다.[37] 유럽이나 동남아시아, 중국 등만 하더라도 나이에 관대하여 30살이 넘었다고 차별하지는 않는다.[38] 예를들어 미국에서는 나이보다 실력과 경력위주이다보니 정말 사내 핵심전력이 아니면 어느정도 경력쌓인 중년은 오히려 기업측에서 기피하기도 하는데 그 이유는 경력을 인정해줘 봉급을 높여야하니 이 사람이 있을때 새로운 인재를 뽑아 인수인계를 시키며 굴리는게 더 저렴하니까 미국에서 중산층들은 50대 정도의 나이가 되면 슬슬 자신만의 사업체를 만들어 노후대비를 하거나 자영업을 하거나 계속 직장을 전전하며 일하며 돈을 저축하거나로 나뉜다.
단, 위의 사항들은 사기업에서만 해당되는 사항이며, 대다수의 공기업/공공기관의 경우, 블라인드 처리로 서류 채용 및 면접시 면접관들이 면접자의 나이를 알 수 없게 되어 있으며, 심지어는 아예 지원할 때부터 나이를 기입하지 않는 경우도 많다. 때문에, 이런 곳들의 경우 신입이 30대 신입은 물론 마흔 살에 근접한 중고 신입들이 들어오는 경우도 적잖게 있다.[39]
6. 청년층의 잘못
청년실업을 개인적 문제로 보는 시선 역시 존재하며, 해당 문제를 가진 구직자가 없다는 것도 아니다.6.1. 개인의 선택
취업이 잘 안 되었을 때 대부분의 사람들은 되는 대로 눈을 낮춰 취업에 도전하지만, 일부는 이를 외면하고 많은 돈이나 막상 보면 별 것 없는 체면에 매몰되어 기존 기술만 가지고 좋은 근무조건과 높은 연봉을 지닌 양질의 일자리를 대상으로 취업 준비, 시험 준비, 고시 준비 등을 한다. 하지만 양질의 일자리는 경쟁률이 높기 때문에 탁월성이나 전문성이 증명되지 않은 구직자들은 이런 높은 양질을 갖춘 일자리를 얻기 힘들다. 이 이유로 실업이 지속된다.거기서 더 나아가 시험공부, 창업, 악조건의 일자리 (생산직, 비숙련 서비스업 등)이 모두 싫다는 극소수의 사람들은 구직을 포기하고 니트족이 된다. 니트족으로서 친구를 만나서 돈을 쓴다는 것이 쉽지 않으며 가족이나 친척에게 비난받는 경우도 있어 사회 부적응자, 히키코모리가 되기도 한다. 이들 중 화재나 사기 등이 겹쳐 집조차 사라지면 노숙자가 된다. 이런 현상은 고스란히 이들을 사회 불만세력으로 키울 뿐이다.
6.2. 도피성 유학과 도피성 진학
취업이 되지 않는다는 이유로 도피성 해외유학이나 연수, 어학연수 등을 다녀오거나, 혹은 대학원에 진학하기도 한다. 누군가는 진심으로 전문성을 쌓기 위해서 대학원을 진학하고, 해외 유학이나 연수를 가지만, 취업이 쉽게 되지 않아서 상급학교 진학이나 유학을 선택하는 일도 있다. 또한 이미 2년제 전문대학이나 4년제 대학교를 나오고도, 다시 다른 대학으로 진학하기도 한다.[40] 그의 입장에서 대학(원) 재학이나 유학하는 기간 중, 그 기간만큼은 사회 진출을 좀더 늦추거나, 사회 진출을 하지 않아도 되는 일종의 유예 또는 유보기간이 된다.자신에게 잘 맞는게 무엇인지, 자신이 하고 싶은 것이 무엇인지를 오랜 시간 동안 진지하게 고민하지 않은 무조건 대학 진학[41]이 청년실업을 부추겼는데, 다시 대학원이나 다른 대학으로 도피하는 것이다. 자신이 잘할 수 있고, 하고싶은(또는 하고 싶었던) 것이 무엇인지 20년 혹은 30년을 살면서 진지한 고민을 해보지 않았다. 그리고는 자신이 쉽게 취직되지 않는 것을 개선하거나, 바꾸기 보다 유학이나 어학연수를 비롯한 각종 연수, 대학원 진학, 다른 대학 재입학 등으로 일시적인 도피를 하는 것이다. 이것은 일시적인 도피이고 단기 대책은 되어도 최종적인 문제 해결책이 되지 않는다.
취업이 어렵다고 해서 유학이나 어학연수를 비롯한 각종 연수, 대학원 진학, 다른 대학 재입학을 하는 것이 취직을 보장해주는 것은 아니다. 근본적인 실업 문제 해결은 더더욱 될 수 없다. 일시적으로 뒤로 미루거나, 유예, 유보시킬 수는 있겠지만.
7. 취업 의사 자체가 없는 경우
노동 자체를 거부하는 경우도 있는데, 이런 경우 통계적 개념에서의 구직단념자에서는 제외되며 아예 비경제활동인구로 분류된다. 일상적 의미에서 구직을 단념한 자에만 해당된다.전혀 취직할 의향이 없고, 취직할 의사가 없는 계층은 통계상 실업률 데이터와 취업률 데이터 등 고용 노동 관련 통계에서 빠진다. 이들을 인식할 수 있더라도 데이터에서 제외시킨다. 취직이나 구직은 개인의 선택이라서 민주주의를 채택하는 이상, 어떻게 강제로 취직시키거나 직업을 부여할 수는 없다. 선택할 권리, 자유 등은 인권 문제와도 연결될 수 있다. 실업 문제를 쉽게 해결하기 힘든 것이 이 때문이다.
이들은 의지가 있으나 능력이 되지 않아서 일을 그만두거나, 그 회사와 맞지 않아서, 다른 근무자와 맞지 않아서 그만두는 실업자와 달리, 아예 일할 생각도 없고, 일할 의지도 없고, 일하고 싶다는 마음도 없는 인간이다. 이들을 니트족이라고 부른다. 1960년대 가치관의 혼란 속에서 프랑스, 독일, 미국 등지에서 등장한 유형으로, 영국에서는 1980년대에 이미 니트족이라는 하나의 고유명사로 이런 개인, 혹은 사람들을 정의했다.[42]
취직을 하고 직업을 선택하는 것은 개인의 선택, 개인의 몫이다. 취직할 마음이 없는 계층은 자기 스스로 취직해야 되겠다는 생각 자체가 없는 개개인이라서, 이것을 정부나 누군가 강제로 취직시키는 것은 민주주의 체제에서는 어렵고 불가능하다. 이들이 20세 이상 넘은 성인이기 때문에 선택권도 이들 본인에게 있다. 강제로 취직시킨다 해도 회피할 수 있고, 스스로 그만 둘 수도 있다. 결과가 어떻게 되건 간에 일단 선택권은 본인들에게 있다. 다만 이들의 존재가 이들의 가족, 친지, 주변인들에게는 체감 실업률이 더 높은 것처럼 느껴지게 할 수는 있다. 그러나 스스로 취직할 마음이 없고, 그에 타당한 이유가 있다면 주변에서는 이들의 취직을 강제로 강요하거나 권고해서도 안 된다.
어느 시대, 어떤 이유였건 간에 취직 거부 계층, 취직 회피 계층은 항상 나타날 것이고, 실업 문제를 완벽하게 해결할 수 없는 것도 그 때문이다.
취직할 의향이 없는 적극적 구직거부 계층은 실업률에서 제외하며, 처음부터 통계에도 잡히지도 않는다. 그러나 통계나 데이터에는 잡히지 않지만 이들은 분명 취직하지 않고 생활하므로 주변인들, 지인들, 동네 주민들이 보기에는 실업자로 보인다.
어떤 이유에서이든 이들 구직거부, 구직포기 계층은 정부에서 어떤 아이디어나 정책을 펼치더라도 취직할 의향이 없기 때문에 이들을 취직시키는 것은 불가능하다. 따라서 청년실업 문제를 완벽히 해결할 수는 없다.
그렇다고 민주주의 사회에서 이들을 강제로 취직시키거나, 취직하지 않는다고 처벌할 근거도 없고, 그럴 수도 없다. 취직 역시 자신의 선택이고, 직업을 사회에서 정해주는 것은 독재사회나 봉건 신분제 사회, 혹은 공산주의 사회에서나 가능한 일이다. 다만 이들 취직단념, 구직 거부 계층의 존재로 인해 주변에서 느끼는 체감 실업률은 좀 더 커보일 수 있다. 그러나 통계나 수치로 잡히지 않는다.
취직을 안하더라도 돈 벌 수 있는 길은 많다. 유튜버를 하든 자영업을 하든 창작활동을 하든 부동산 월세를 받아먹든 얼마든지 있다. 물론 이쪽은 성공 확률이 매우 낮긴 하지만 말이다.
8. 번외: 청년층의 눈높이에 관한 의견 차
일부 여론에 그치지만, 청년실업자들이 나약하고 게을러서 실업 상태를 벗어나지 못한다는 주장도 있다. 당연히 이를 무조건적으로 일반화하면 안 된다. 이들에 따르면, 청년실업자는 배부르고 등 따스하니 게을러져서 일할 생각이 없는 사람들이거나 사회생활을 할 아무런 능력조차 없는 사람들이다. 젊은 사람들은 게으르고 배부르니까 3D업종 같은 힘든 일을 하려고 하지 않는 것이며, 눈만 낮추면 중소기업에 일자리들이 많이 있지만 정작 중소기업 사장들은 인력을 구하지 못해 안달이라는 것이다.우선 유보임금 관점에서 생각할 수 있다. 2017년 초 구직자들의 희망 연봉은 평균적으로 2,568만원이었다. 2012년의 유보임금과 비교할 경우 5년 사이에 390만원 감소한 것이다. 이런 현상에 대해 단순히 게을러서 일을 할 의욕이 없다 고 줄여 말할 수는 없다. 이처럼 눈을 낮춤에도 불구하고 실업에서 벗어나지 못하는 이유는 같은 시기 4년제 대졸자의 중소기업 평균 초봉이 2,523만원이었다는 데서 찾을 수 있다. 좀 더 정확히 말하자면, 만약 4년제 대졸 초임으로 2,758만원 이상을 지불할 일자리가 주어진다면 일을 하고 싶지만, 연봉은 230만원이나 낮고 휴식이 보장되지 않고 비인격적 대우가 횡행하는 직장이며 꿈과 야망과 자기성장과 자기실현과도 관계없는 일자리만 주어진다면 일을 하고 싶지 않다에 가깝다.
관련 뉴스보도에서 인용한 한국직업능력개발원의 발표에 따르면, 2016년 10월 당시 28세인 청년 1,863명 중 84.7%는 중소기업에도 취업할 의향이 있다고 답변했으며, 이듬해 초 인크루트가 918개 상장사 채용계획을 조사한 결과에서는 조사대상 기업 중 채용계획을 확정한 대기업은 67.31%인 반면 중견기업은 52.3%, 중소기업은 34.42%에 불과했다. 채용규모 역시 중소기업에서 더욱 크게 줄었다. 인크루트는 같은 조사에서 2016년에 비해 2017년의 채용규모는 대기업 4.12% 감소, 중견기업 9.35% 감소, 중소기업 13.34% 감소한 것으로 나타났다. 이는 시장의 불확실성과 투자의 어려움으로 인해 가장 큰 타격을 받는 기업들이 바로 중소기업이기 때문일 수 있으며, 저숙련 근로자들이 불경기를 가장 많이 체감한다는 의미도 될 수 있다.
조선비즈 기사에 따르면, 첫 직장을 눈높이를 낮추어 취업할 경우, 이후 대기업으로 이직하더라도 처음부터 대기업에 취업한 사람에 비하여 27% 가량 급여가 더 낮다는 연구가 있다. 또한 직무 만족도도 눈높이를 낮춘 사람들에게서 더 낮게 나타났고, 경제활동을 그만둘 확률도 이들이 더 높았으며, 연평균 급여 상승률 역시 이들이 더 낮게 나타났다. 결국 양질의 인력시장과 저질의 인력시장이 서로 명확하게 구분되고 있기에, 처음 직장을 가능한 한 좋은 곳으로 선정하는 것이 그만큼 중요해졌다는 의미이다.
국민일보 기사에 따르면, 2018년 현재 청년층을 대상으로 한 설문조사에서는 임금과 복지조건이 충족된다면 비정규직이라도 괜찮다고 응답한 대학생들이 전체의 35.4%로, 청년들이 무조건 정규직에만 목을 매고 있다고 단정하기에는 어려운 비율이었다. 또한 가장 중시하는 사내복지의 요건으로서 가장 많은 비율의 청년들은 주 5일 근무시간 준수를 꼽았으며, 자신이 받고 싶은 임금에 대해서 과반수가 월200-월250 정도로도 충분하다고 답했다. 단순히 개미처럼 일해서 돈을 많이 버는 게 중요한 게 아니라, 사람답게 일하고 사람답게 살 수 있는 최소한의 요건을 기대하고 있다는 것이다.
9. 관련 문서
[1]
이 때문에 국내에서도
가업을 지속하지 않던 풍토가 크게 바뀌게 되었다.
[2]
과거 노동운동가 전태일이 있던 1970년대에는 국가발전을 위해서라며 극단적인 친기업 정책을 펼쳤고 이 시기에는 작업반장이나 임원들에게 조금이라도 거슬리거나 환경이 안 좋은 직장에서 일하다 병을 앓은 직원들은 부당한 해고조치를 당했다. 설상가상으로 해고 이력은 당시 기업이나 공장에서는 불순분자로 여겼기에 이직하기도 힘들었다. 이후 노동운동 덕에 노동법이 개선되어 부당해고는 사라졌지만 경직성이 늘어나는 부작용이 나타났다.
[3]
청년실업을 개선한답시고 중장년층을 대량 해고하고 청년층 신입 채용을 대폭 늘리면 자녀 양육에 많은 돈을 쏟아부어야 하는 중장년층이 실직자가 되어 해당 가정에 생계 위기를 더 크게 줄 수 있다.
[4]
한국 대기업이나 중견기업에 있는 인적성 검사를 비롯해 AI 면접이 나오는 이유 또한 공정성 문제도 있지만 거르고 걸러서 하자없는 우수한 자원을 뽑기 위함이다.
[5]
해고가 자유로운 환경이라면 이들은 다른 회사로 이직을 하거나, 창업을 선택할 것이고 이를 통해
창업의 활성화, 그리고 노동시장 이중구조 문제까지 해결되었을 것이다.
[6]
세계에서 노동시장 유연성이 가장 높은 국가로 꼽힌다. 탄탄한 내수 시장과 밀집된 자본에 기반하여 일자리 수도 상당히 많고, 해고가 자유로운 지라 채용도 자주 한다. 대학 전공이나 과거 경력 등의 정식적 교육을 크게 따지는 한국과 달리, 독학/외부 교육 등을 통해 스킬을 익혔더라도 채용이 되는 경우가 많다. 막상 업무 능력이 떨어지면 성과 미달로 해고하면 그만이기 때문. 대표적으로 세계적 IT 기업
구글의 CEO
선다 피차이의 경우, 금속공학/재료공학을 전공했으며, 구글 입사 전 다닌 기업들 역시
어플라이드 머티어리얼즈(반도체),
맥킨지&컴퍼니(전략컨설팅)로 전공이나 경력과는 상관성이 높지 않은 기업들이었다.
[7]
추가로 일본 역시도 '정년까지 안고간다'라는 이미지가 있지만 눈에 보이지 않는 성과를 빌미로 해고가 가능한 나라라 한국보다 해고가 쉬운편이다.
[8]
중소기업인 경우 거의 3개월이라고 적힌 곳은 어지간한 실수를 저지르지 않는다면 그쪽도 사람 손이 필요하니 그냥 정규직 전환을 해주지만 중견인 경우 맘에 안들면 그냥 해고할 여지가 있다. 이러한 수습기간은 기업에게 리스크를 피하기 위함이지만 지방에 위치한 중소기업들은 구직 희망자들이 줄어드는 부작용도 존재한다. 생각해봐도 경기도와 같은 수도권이라면 다른 기업의 공고를 보고 구직을 시도하면 되지만 지방인 경우 마음먹고 이사왔는데 짤리면 답이 없는 상황이 된다는 점이다.
[9]
아이러니한 것은 육체 노동을 천하게 여기는 일부 부모는 자식들에게 육체노동 하지 말라고 하지만 남의 자식이 육체 노동도 안 할 때는
요즘 것들은 버릇은 물론 끈기가 없어서 힘든 일 안 한다는 식의
반응을 보인다.
[10]
특히 새벽에 배관 문제로 긴급출장할 경우 새벽근무 특수성까지 더해져서 1시간에 700불을 버는 직종이 배관공이다.
[11]
부족한 인력공급과 최저시급 상승이 원인으로 꼽힌다.
[12]
차별, 혐오성 발언이 거침없이 오가고 안전장비 착용을 등한시하던 과거와 달리, 여성/청년 노동자의 비중이 늘어나고 각종 법/규제에 의해 장비 착용이 강제되면서 환경적으로 크게 개선되고 있다.
[13]
1980년대까지만 하더라도 대학 진학률은 30%가 채 되지 않았다. 경제 성장률도 폭발적인 수준이었고 학부 졸업자의 공급이 부족한 상황이었으니, 대학의 졸업 자체가 좋은 취업 스펙이 되었다.
#
[14]
지금의 수행평가가 비판이 많은 것은 어디까지나 현재 학생의 처지를 고려하지 않은 채 일방적으로 남발해서 그런 것이지 수행평가의 취지 자체는 잘못된 것이 아니다.
[15]
이웃나라 일본만 하더라도 교육차원으로 각 학교마다 연중에 진로체험이라는 프로그램을 진행하며, 이를 통해 출판사나 요식업, 방송국 등 학교측이 섭외한 기업에 가서 직원들이 하는 일들을 보곤 한다.
[16]
일을 크게 벌려 봤자 컴플레인이 쌓일 가능성만 높아질 뿐, 좋을 건 크게 없기 때문이다.
[17]
물론 비정상적인 기업에서 이뤄지는 학생들의 근로 착취를 예방한다는 장점이 있긴 하다.
[18]
묘하게 상급자가 아랫사람을 훈계하는 말투로 연기를 해서 더 깨알같다.
[19]
이들은 주 6일제를 겪은 세대이자 여차하면 교육이라는 명목으로 집에 못 갈 정도로 야근 및 강제회식을 겪은 이들이다. 그러나 부모세대들은 산업화 과정에서 모두가 제로 베이스인 상태로 노동시장에 뛰어들었기 때문에 오히려 허들이 매우 낮았고, 경력과 숙련도는 하면서 쌓을 수 있고 종신고용이 보장되던 시대에 살았기 때문에 지방 국립대학에만 나와도 나름 지방 중견이나 대기업 입사가 쉬웠던 세대들이기도 하다.
[20]
사내 정치같이 사람과 관련된 문제점은 하다못해 몸을 사리거나 참거나 다른 좋은 사람들과 어울리면서 일이라도 할 수 있고 정말 안 될 경우 이직한다는 선택지도 있는데, 물리적인 부상이나 질병은 근로 자체를 중단해야 하고 치료와 회복이 반드시 필요하다.
[21]
특히
파병,
특수부대,
공군.
[22]
보상 여부와 별개로 자영업과 중소기업뿐만 아니라 대기업, 심지어 공기업과
명목상 공무원은 물론 진짜 공직 사회에서도 산재로 직원이 죽고 다치는 일이 발생한다.
[23]
서류 등으로 감췄다는 말도 있지만, 대부분의 산재는 피해자와의 합의 등으로 은폐되기 때문에 부상자가 여기에 해당된다고 볼 수 있다. 사망자는 은폐하면 일이 더 커지기 마련이기에 오히려 통계에 제대로 잡히는 편이다.
[24]
미국은 해고가 쉬우니 말 그대로 인원이 부족하면 일단 뽑아놓고 투입시켜 인원문제를 충당하여 어느정도 다시 여유가 생기면 성과 안 좋은 사람들은 성과를 문제를 삼아 바로 내치는 시스템이라 별 다른 문제가 안된다. 일본은 계약해지가 자유로운 아웃소싱 업체를 통해 매달 계약갱신을 통해 비정규직을 많이 들여오고 문제를 해결하면 성과가 적은 이들부터 재계약 거부로 하는 시스템이다.
[25]
굳이 그렇게 하지 못한다 하더라도 사람 머릿수에 따라 들어가는 연말
상여금을 아낄 수도 있다.
[26]
실제로 중소기업 현장 야근 대부분은 말 그대로 회사에 자리만 잡고 있지 하는 게 거의 없는 경우가 많다. 그냥 높으신 분들이 자리잡고 있으면 좋아하니까 앉혀두기만 한 것이다. 웃프게도 가정폭력 등에 지친 사람들 중에는 의도적으로 가족과 충돌하기 싫어서 야근하러 나와서 자리만 차지하는 사람까지 있다.
[27]
실제로 독일에서 일한 한국인은 8시간 일했는데 한국에서 12시간 일한 것보다 오히려 더 힘들었다는 언급을 한 바 있다.
[28]
시에스타라고 해서 점심시간 세시간 정도 자는 게 일반화되어 있는 나라가 많다. 즉 2시~5시에 자고 대신 밤 8시까지 근무하는 게 일반적이다.
[29]
프랑스의 경우 이미 수요일도 휴무로 정해 주 4일 근무제를 실시하고 있다.
[30]
이런 블랙기업에서 200만원 이상의 월급을 받는 건 근무시간 외의 잔업수당과 토요일도 나와서 근무해서 받는 일당까지 합쳐서다. 정해진 근무시간에만 근무했다면 정확하게
최저임금만 맞춰서 받는다. 가끔 주 80시간 이상 근무 사례들도 발견되는데 주 80시간 근무는 쉬는 날 없이 매일 일할 때 하루 평균 열한 시간에서 열두 시간을 근무하게 되고, 일요일을 쉬고 일할 때에는 이버다 한두 시간 더 근무하게 되는 체계이다. 즉, 이런 체계 하에서는 토요일에 거의 무조건 근무를 하게 된다.
[31]
애시당초 취준생들이 선망하는 공무원, 공기업(공사, 공단), 대기업에 재직하는 임직원은 전체 근로자수의 10%도 되지 않는다.
[32]
혹자는 "거창한 학력이나 어려운 자격증이 없어도, 전공에 관계없이 대졸 정도면 얼마든지 할 수 있다는 것은 이미 수많은 사람들이 증명하였고 앞으로는 모두가 노력하는 만큼 더 나아질 것이다."라느니,
남녀를 막론하고 80%의 근로자가 중소기업에서 일한다며 중소기업 다녀도 연애와 결혼도 충분히 가능하고, 친구를 사귀거나 취미를 공유하는 일도 가능하다고 두둔하지만, 애초에 그런 것들이 삶의 행복 조건 전부는 아니다. 직장도 인간관계의 연장이긴 하지만 그렇다고 연애나 친목을 위해서 가는 곳도 아니다. 당장
중소기업이 대기업에 비해 임금 격차는 2.1배나 되는데
육아휴직은 반대로 대기업의 절반밖에 되지 않는 현실에서 "
그래도 전셋집이나 시세가 낮은 자가, 맛있고 건강하고 배부른 식사, 소형차나 중고차, 인간관계, 연애와 결혼, 투자 등은 무리 없이 할 수 있고 취미 생활, 여행처럼 몇몇 사람들이 사치 취급하는 일조차도 자주는 아니지만 즐길 수 있다."고 하는 말이 얼마나 헛웃음 나오는 공허한 소리인지는 말할 것도 없다.
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# "중소기업 근로자들은 자신들도 당사자인지라 회사를 비판할지언정 근로자에 대한 편견은 잘 가지지 않는다."는 말도 마찬가지다. 사람은 똑같은 환경 안에 있는 같은 처지와 입장으로 모인 그룹들끼리도 서로 편을 가르고 급을 나누어 "쟤들보다는 내가 낫지" 식으로 우월감을 느끼는 존재다.
[33]
통계로 따져도 직장인이 느끼는 스트레스 1위는 '인간관계'에서 오는 스트레스인데 이러한 '인간관계' 스트레스를 호소하는 응답은 중소기업 근로자가 대기업 근로자보다 월등히 많다는
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# 점은 "중소기업에서도 인간관계 무리없이 잘 맺을 수 있다"는 말과는 상치되며, "중소기업 다녀도 연애와 결혼 무리없이 할 수 있다"는 낙관은 결혼 및 출산 확률이 정규직 및 대기업 근로자가 비정규직 및 중소기업 근로자보다 월등히 높다는 통계에 대한 설명이 되어 주지는 못한다.
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[34]
'중견기업'으로 분류되는
동아일보와 '중소기업'으로 분류되는
매일신문이 일단은 동등한 언론사로서의 지위를 가지고 있지만 서로가 사회적으로 지닌 입지는 하늘과 땅 정도로 다르다. 언론사만 보더라도 수도권의 언론이냐 지방의 언론이냐에 따라, 같은 수도권의 언론이라고 해도 서울의 언론사냐 서울외 경기권 언론사냐에 따라 분명히 분위기는 다르다.
[35]
중고신입들도 적지 않을뿐더러, 정규직 경험만 없을뿐 여러번의 인턴이나 계약직 경험들로 무장한 지원자들이 많다.
[36]
실제로 구인 구직 플랫폼인
인크루트의 조사에 따르면, 신입사원 적정 나이는 남성은 29.4세, 여성은 27.6세로 나타났다.
[37]
이웃나라 일본은 손이 부족해서 나이가 30세이든 30세 중반이든 JLPT나 공학계열 자격증 등 취업비자를 받을 여건과 일본에서 일했던 경력이 있다면 일단 받아들이는 경향이 있지만 일본서 일 한 경력이 없을 경우 만 28살로 요구하기도 한다.
[38]
실제로 유럽에서는(특히 유럽연합 소속국) 나이 제한 및 차별을 금지하며, 나이 제한을 걸었다간 무조건 법적으로 처벌을 받는다. 미국의 경우, 나이 제한 자체가 불법이지만 기업마다 다르다. 중국의 경우 소득과 근무환경이 동남아시아보다 훨씬 열악한 건 각오해야 한다.
[39]
다만 현재 블라이드 채용은 논문의 존재로 인해 출신 학교나 연구소 등을 유추할 수 있다는 명확한 한계가 있는 연구직 한정으로 일부 폐지되었다.
[40]
역시 새로운 기술을 익히거나, 자신이 근무하는 직종의 기술을 익히기 위해서 진학하는 일도 있다. 그러나 여기에서는 직무 관련성이나 새로운 배움을 원해서 하는 진학이 아닌, 거의 비자발성에 가까운 도피성 진학을 말한다.
[41]
물론 여기에는 입시 위주 교육을 부추긴 사회의 잘못도 있으며, 많은 기업들이 아직도 학사 학위는 기본 스펙으로 취급하는 경향도 무시하지 못한다.
[42]
니트족이라는 단어가 등장하기 이전, 프랑스와 독일 등지에서는 1960년대, 미국에서는 1970년대부터
노동을 기피하거나 거부하는 현상, 혹은
노동 이외의 것, 자신의 취미나 여가생활, 소비 등 다른 일에서 자기 삶의 의미를 찾는 유형의 인간이 등장했다. 이미 프랑스, 독일, 미국 등에서도 사회적으로는 이런 탈
노동형 인간에 대해 인지, 인식하였지만 이런 유형을 정의할 단어는 1980년대에 영국에서 처음 정의되었다.